Режим труда и отдыха работников. Рациональный режим труда и отдыха

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты организации режима труда и отдыха персонала

1 Основные понятия и определения режима труда и отдыха

2 Нормативное сопровождение режима труда и отдыха

3 Организация режима труда и отдыха персонала на предприятии

4 Особенности режима труда и отдыха работников гостиниц

Глава 2. Анализ организации режима труда и отдыха персонала ООО Гостиничного комплекса «Надеждинский»

2.1 Характеристика ООО Гостиничный комплекс «Надеждинский»

2 Анализ системы управления персоналом ООО Гостиничный комплекс «Надеждинский»

3 Анализ режима труда и отдыха в ООО Гостиничный комплекс «Надеждинский»

Глава 3. Совершенствование организации режима труда и отдыха персонала ООО Гостиничный комплекс «Надеждинский»

3.1 Мероприятия по совершенствованию режима труда и отдыха

3.2 Нормативно-правовое обеспечение мероприятий

3 Социально-экономическая эффективность мероприятий

Заключение

Список использованной литературы

Приложение

Введение

Совместный труд требует единства при распределении труда по времени - по часам суток, дням недели и более длительными отрезками времени.

В процессе труда работоспособность, т.е. способность человека к трудовой деятельности определенного рода, а соответственно, и функциональное состояние организма подвергаются изменениям. Поддержание работоспособности на оптимальном уровне - основная цель рационального режима труда и отдыха.

Режим труда и отдыха - это устанавливаемые для каждого вида работ порядок чередования периодов работы и отдыха и их продолжительность. Рациональный режим - такое соотношение и содержание периодов работы и отдыха, при которых высокая производительность труда сочетается с высокой и устойчивой работоспособностью человека без признаков чрезмерного утомления в течение длительного времени.

Такое чередование периодов труда и отдыха соблюдается в различные отрезки времени: в течение рабочей смены, суток, недели, года в соответствии с режимом работы предприятия.

Установление общественно необходимой продолжительности рабочего времени и распределение его по календарным периодам на предприятии достигаются при разработке правил, в которых предусматривается порядок чередования и продолжительность периода работы и отдыха. Этот порядок принято называть режимом труда и отдыха.

Один из основных вопросов установления рациональных режимов труда и отдыха - это выявление принципов их разработки.

Таких принципов три:

удовлетворение потребности производства;

обеспечение наибольшей работоспособности человека;

сочетание общественных и личных интересов.

Первый принцип заключается в том, что при выборе оптимального режима труда и отдыха требуется определить такие параметры, которые способствуют лучшему использованию производственных фондов и обеспечивают наибольшую эффективность производства.

Режимы труда и отдыха строятся применительно к наиболее рациональному производственному режиму, с тем чтобы обеспечить нормальное течение технологического процесса, выполнение заданных объемов производства, качественное и своевременное проведение планово-профилактического ремонта и осмотра оборудования при сокращении его простоев в рабочее время.

Второй принцип гласит, что нельзя строить режимы труда и отдыха без учета работоспособности человека и объективной потребности организма в отдыхе в отдельные периоды его трудовой деятельности.

В целях учета физиологических возможностей человека (в рамках установленных законом предписаний по охране труда и продолжительности рабочего времени) следует разрабатывать такой порядок чередования времени труда и отдыха, определять такую их длительность, которые обеспечивали бы наибольшую работоспособность и производительность труда.

Третий принцип предполагает, что режим труда и отдыха должен быть ориентирован на учет и обеспечение в определенной степени удовлетворения личных интересов трудящихся и отдельные категорий работников (женщин, молодежи, учащихся и т.д.).

Таким образом, при выборе оптимального режима труда и отдыха нужен комплексный социально-экономический подход.

Целью подобного подхода является полная и всесторонняя оценка его оптимизации с точки зрения учета личных и общественных интересов, интересов производства и физиологических возможностей человека.

В связи с этим следует отметить, что научно обоснованным режимом труда и отдыха на предприятиях является такой режим, который наилучшим образом обеспечивает одновременное сочетание повышения работоспособности и производительности труда, сохранение здоровья трудящихся, создания благоприятных условий для всестороннего развития человека.

Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что в современных условиях все большое значение приобретает эффективная организация режима труда и отдыха персонала, которая обеспечивает повышение работоспособности и производительности труда работников предприятий.

Противоречие заключается между необходимостью организации режима труда и отдыха работников гостиничного комплекса в соответствии с трудовым законодательством и несоответствием фактической организации режима труда и отдыха требованиям нормативов трудового законодательства.

Проблема заключается в отсутствии локальных нормативных актов, регулирующих режим труда и отдыха персонала гостиничного комплекса.

Тема работы: Совершенствование режима труда и отдыха персонала.

Объект - режим труда и отдыха персонала ООО «Гостиничный комплекс «Надеждинский».

Предмет - совершенствование режима труда и отдыха персонала в ООО «Гостиничный комплекс «Надеждинский».

Цель работы - разработать мероприятия по совершенствованию режима труда и отдыха персонала ООО «Гостиничный комплекс «Надеждинский».

Основные задачи работы:

• изучить теоретические основы организации режима труда и отдыха, и её составляющих;
• проанализировать организацию режима труда и отдыха персонала ООО Гостиничный комплекс «Надеждинский»;
• разработать мероприятия по совершенствованию организации режима труда и отдыха персонала в ООО Гостиничный комплекс «Надеждинский»;
• определить социально-экономическую эффективность разработанных мероприятий.

Вопросами организации режима труда и отдыха персонала предприятий занимались отечественные и зарубежные авторы, в выпускной квалификационной работе использованы научные труды следующих авторов: Рофе А.И., Полякова И.А., Мойкина Ю.В., Коршунова Ю.Н., Санояна Г.Г., Снегиревой И.О. и других.

Основными методами исследования данной проблемы являются:

1. Исторический.
2. Метод сравнительного анализа.
3. Метод моделирования.
4. Анализ теоретических источников.
5. Анализ практической деятельности предприятия.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

В первой главе раскрываются теоретические аспекты организации режима труда и отдыха персонала: основные понятия и определения режима труда и отдыха, нормативное сопровождение режима труда и отдыха, организация режима труда и отдыха персонала в гостиницах.

Во второй главе анализируется организация режима труда и отдыха персонала ООО Гостиничного комплекса «Надеждинский».

В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию режима труда и отдыха персонала ООО Гостиничного комплекса «Надеждинский», рассчитана их социально-экономическая эффективность.

Глава 1. Теоретические аспекты организации режима труда и отдыха персонала

.1 Основные понятия и определения режима труда и отдыха

Устранение вредных последствий утомления достигается путем создания правильного режима труда и отдыха. При правильном режиме труда и отдыха физиологические функции рабочего к началу следующего рабочего дня полностью восстанавливаются.

Режим труда и отдыха - это регламентированная продолжительность периодов работы и отдыха, устанавливаемая в зависимости от особенностей трудовых процессов и обеспечивающая поддержание работоспособности и сохранение здоровья человека .

Организация режима труда и отдыха с учетом напряжения человека в процессе труда предусматривает определение:

режима рабочих смен (место смен в течение суток, продолжительность рабочего времени в отдельных сменах, система чередования смен);

режима отдыха (пауз).

Режим труда рабочих регулируется прежде всего общим временем работы в течение недели.

Необходимое условие оптимизации сменного режима труда и отдыха - выделение времени на отдых и правильное распределение его по часам смены. Отдых приводит к восстановлению снизившейся к концу смены работоспособности человека. Для каждого вида работ отдых должен иметь определенную длительность. Если время отдыха меньше требующейся нормы, то работник не успевает восстановить работоспособность, если больше - возрастает период последующего врабатывания с временно пониженной производительностью труда. Регламентированные перерывы должны учитывать особенности динамики работоспособности, что позволяет снижать утомление и поддерживать высокую работоспособность на протяжении всей смены .

Разработка режима труда и отдыха основана на решении следующих вопросов: когда должны назначаться перерывы и сколько; какой продолжительности должен быть каждый; каково содержание отдыха.

Динамика работоспособности человека - это научная основа разработки рационального режима труда и отдыха. Физиологи установили, что работоспособность - величина переменная и связано это с изменениями характера протекания физиологических и психических функций в организме.

Высокая работоспособность при любом виде деятельности обеспечивается только в том случае, когда трудовой ритм совпадает с естественной периодичностью суточного ритма физиологических функций организма. В связи с установившейся суточной периодикой жизнедеятельности в различные отрезки времени организм человека неодинаково реагирует на физическую и нервно-психическую нагрузку, а его работоспособность и производительность труда в течение суток подвержены определенным колебаниям. В соответствии с суточным циклом наивысший уровень работоспособности отмечается в утренние и дневные часы - с 8 до 20 часов. Минимальная работоспособность - в ночные часы. Особенно неблагоприятен промежуток от 1 до 3-4 часов ночи.

Работоспособность человека в течение рабочей смены характеризуется фазным развитием. Основными фазами являются:

Фаза врабатывания, или нарастающей работоспособности. В течение этого периода происходит перестройка физиологических функций от предшествующего вида деятельности человека к производственной. В зависимости от характера труда и индивидуальных особенностей эта фаза длится от нескольких минут до 1,5 часа.

Фаза устойчивой высокой работоспособности. Для нее характерно, что в организме человека устанавливается относительная стабильность или даже некоторое снижение напряженности физиологических функций. Это состояние сочетается с высокими трудовыми показателями (увеличение выработки, уменьшение брака, снижение затрат рабочего времени на выполнение операций, сокращение простоев оборудования, ошибочных действий). В зависимости от степени тяжести труда фаза устойчивой работоспособности может удерживаться в течение 2-2,5 и более часов.

Фаза развития утомления и связанного с этим падения работоспособности длится от нескольких минут до 1-1,5 часа и характеризуется ухудшением функционального состояния организма и технико-экономических показателей его трудовой деятельности.

Динамика работоспособности за смену графически представляет собой кривую, нарастающую в первые часы, проходящую затем на достигнутом высоком уровне и убывающую к обеденному перерыву. Описанные фазы работоспособности повторяются и после обеда. При этом фаза врабатывания протекает быстрее, а фаза устойчивой работоспособности ниже по уровню и менее длительна, чем до обеда. Во второй половине смены снижение работоспособности наступает раньше и развивается сильнее в связи с более глубоким утомлением .

Для динамики работоспособности человека на протяжении суток, недели характерна та же закономерность, что и для работоспособности в течение смены. В различное время суток организм человека по-разному реагирует на физическую и нервно-психическую нагрузку. В соответствие с суточным циклом работоспособности наивысший ее уровень отмечается в утренние и дневные часы: с 8 до 12 часов первой половины дня, и с 14 до 17 часов второй. В вечерние часы работоспособность понижается, достигая своего минимума ночью .

В дневное время наименьшая работоспособность, как правило, отмечается в период между 12 и 14 часами, а в ночное время - с 3 до 4 часов.

При построении недельных режимов труда и отдыха следует исходить из того, что работоспособность человека не является стабильной величиной в течение недели, а подвержена определенным изменениям. В первые дни недели работоспособность постепенно увеличивается в связи с постепенным вхождением в работу.

Достигая наивысшего уровня на третий день, работоспособность постепенно снижается, резко падая к последнему дню рабочей недели. В зависимости от характера и степени тяжести труда колебания недельной работоспособности бывают большими или меньшими.

Основываясь на знании изменений недельной кривой работоспособности, можно решать ряд практических вопросов. Характер кривой недельной работоспособности служит обоснованием целесообразности установления рабочего периода продолжительностью не более шести дней.

При пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями в субботу и воскресенье характер изменений работоспособности сохраняется. Однако в связи с двухдневным перерывом в работе может происходить некоторое нарушение динамического стереотипа, и период врабатывания в начале недели может быть более значительным .

В годовом цикле, как правило, наиболее высокая работоспособность наблюдается в середине зимы, а в жаркое время года она снижается.

Годовые режимы труда и отдыха предусматривают рациональное чередование работы с периодами длительного отдыха. Такой отдых необходим, потому что ежедневный и недельный отдых не предотвращает полностью накопление утомления. Ежегодный отпуск устанавливается в законодательном порядке. Продолжительность его зависит от тяжести труда, но не может быть менее 15 календарных дней. Отпуск продолжительностью до 24 дней целесообразно использовать единовременно, а при большей длительности - в два этапа.

В соответствии с естественным суточным ритмом природных процессов должен осуществляться и порядок чередования смен: утренняя, вечерняя, ночная. Однако, на ряде предприятий, широко использующих труд женщин, хорошо зарекомендовал себя обратный порядок чередования, который позволяет удлинить ежегодный отдых после ночной смены: бригада из ночной смены заступает на работу в вечернюю, а потом в утреннюю смену.

Разрабатывать новые режимы труда и отдыха и совершенствовать существующий следует исходя из особенностей изменения работоспособности. Если время работы будет совпадать с периодами наивысшей работоспособности, то работник сможет выполнить максимум работы при минимальном расходовании энергии и минимальном утомлении.

Режим работы предприятия предусматривает количество смен в сутки, длительность смены в часах, продолжительность рабочей недели и общее время работы предприятия, цеха в течение календарного периода (сутки, месяц, квартал, год).

Исходя из этого, режимы труда и отдыха подразделяются на внутрисменные, суточные, недельные и годовые.

Внутрисменный режим труда и отдыха - порядок чередования времени работы и отдыха в течение рабочей смены. Основой для разработки любого внутрисменного режима труда и отдыха является динамика работоспособности. При разработке внутрисменного режима работы с учетом условий производства и особенностей каждого конкретного вида работ определяется общая величина времени на отдых, распределение этого времени на протяжении смены (перерывы в работе и их продолжительность), характер отдыха .

Необходимо различать общее время на отдых и личные надобности (определяемое соответствующими нормативами) и время на регламентированные перерывы.

Продолжительность отдыха в течение смены (регламентированные перерывы) зависит в основном от тяжести труда и условий его осуществления. В соответствии с рекомендациями НИИ труда при определении продолжительности отдыха в течение рабочего времени необходимо учитывать следующие десять производственных факторов, вызывающих утомление: физические усилия, нервное напряжение, темп работы, рабочее положение, монотонность работы, микроклимат, загрязненность воздуха, производственный шум, вибрация, освещение. В зависимости от силы влияния каждого из этих факторов на организм человека устанавливается время на отдых .

Внутрисменный режим труда и отдыха должен включать в себя перерыв на обед и кратковременные перерывы на отдых. Отдых должен быть регламентированным, так как он более эффективен, чем перерывы, возникающие нерегулярно, по усмотрению работника.

Обеденный перерыв связан с естественной необходимостью организма в отдыхе после нескольких часов работы и потребностью в приеме пищи. Он предотвращает или уменьшает снижение работоспособности, отмечающееся в середине рабочего дня в связи с утомлением, накопившимся за первую половину смены. Эффективность его зависит от правильного выбора времени для перерыва, длительности, содержания и организации.

При установлении обеденного перерыва рекомендуется руководствоваться следующими требованиями: предоставлять обеденный перерыв в середине рабочей смены или с отклонением до одного часа; продолжительность обеденного перерыва устанавливать в 40-60 мин., с тем, чтобы работник использовал не более 20 мин. для приема пищи, а остальное время - на отдых. Она складывается, с одной стороны, из количества времени, необходимого для восстановления физиологических функций до определенного уровня, обеспечивающего снятие утомления, а с другой стороны, из количества времени, необходимого для нормального приема пищи. Если обеденный перерыв устанавливается вскоре после начала рабочего дня (во время фазы врабатывания или в фазе высокой устойчивости работоспособности), то он не приносит пользы и даже вреден, так как препятствует нормальному формированию рабочей установки организма. При непрерывных технологических процессах (химические, металлургические, хлебопекарные и другие предприятия), на подземных работах в угольной промышленности во время обеденного перерыва надо предусматривать подмену.

Кратковременные перерывы на отдых предназначены для уменьшения развивающегося в процессе труда утомления. В отличие от обеденного перерыва и перерывов на личные надобности они являются частью рабочего времени и назначаются одновременно для коллектива всего цеха или участка. При их разработке предварительно необходимо в каждом случае решать следующие вопросы: общее время на регламентированные перерывы; длительность одного перерыва; время назначения перерывов; содержание отдыха (активный, пассивный, смешанный) .

Количество и длительность кратковременных перерывов определяют исходя из характера трудового процесса, степени интенсивности и тяжести труда. Ориентиром для установления начала перерывов на отдых служат моменты снижения работоспособности. Что бы предупредить ее спад, перерыв на отдых назначается до наступления утомления организма.

Таким образом, установить время введения перерывов на отдых на том или ином производственном участке без специального обследования невозможно. Но есть одно общее положение, которое надо учитывать при назначении перерывов: чем тяжелее и напряженнее работа, тем раньше по отношению к началу стадии развивающегося утомления следует вводить регламентированные перерывы. Во второй половине рабочего дня в связи с более глубоким утомлением количество перерывов на отдых должно быть больше, чем в первой половине смены. Физиологами установлено, что для большинства видов работ оптимальная продолжительность перерыва 5-10 минут. Именно этот перерыв позволяет восстановить физиологические функции, снизить утомление и сохранить рабочую установку. На работах, требующих большого напряжения и внимания, рекомендуются более менее более частые, но короткие перерывы (5-10 мин.); на тяжелых работах с большими физическими усилиями - менее частые, но более длительные перерывы (до 10 мин.), на особо тяжелых работах необходимо сочетать работу в течение 15 -20 минут с отдыхом той же продолжительности.

Кратковременность перерывов позволяет не только задерживать развитие утомления, но и сохранять рабочую установку. При глубоком утомлении необходимо идти как по линии увеличения количества перерывов, так и по линии увеличения их длительности. Но перерывы длительностью более 20 минут нарушают уже сложившееся состояние врабатывания.

Отдых может быть активным и пассивным. Пассивный отдых (в положении сидя, лежа) необходим при тяжелых физических работах, связанных с постоянными переходами или выполняемых стоя, особенно при неблагоприятных условиях внешней среды. Активный отдых рекомендуется на работах, протекающих в благоприятных условиях труда. Наиболее эффективной формой активного отдыха является производственная гимнастика, то есть выполнение специального комплекса гимнастических упражнений. Активный отдых ускоряет восстановление сил, так как при смене деятельности энергия, затраченная работающим, органом, восстанавливается быстрее .

В каждом конкретном случае подбирают соответствующий типовой режим либо по показателю утомления, установленному на основании данных физиологических исследований, либо по показателю количественной оценки условий труда, полученному расчетным способом на основе оценки отдельных факторов условий труда.

1.2 Нормативное сопровождение режима труда и отдыха

труд отдых персонал управление

Согласно разделу IV Трудового Кодекса РФ, рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю .

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Нормальная продолжительность рабочего времени сокращается на:

часов в неделю - для работников в возрасте до шестнадцати лет;

часов в неделю - для работников, являющихся инвалидами I или II группы;

часа в неделю - для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет;

часа в неделю и более - для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Федеральным законом может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и других работников).

По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав .

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

В непрерывно действующих предприятиях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.

Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов.

Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час.

Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом .

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа).

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю.

Сверхурочная работа - работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника в следующих случаях:

) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;

) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;

) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;

) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с федеральным законом. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ .

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

Согласно главе 16 Трудового Кодекса РФ, режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка предприятия в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями .

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка предприятия .

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон.

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности .

При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Работа в течение двух смен подряд запрещается.

На предприятиях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года .

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка предприятия.

На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного профсоюзного органа данного предприятия .

Согласно разделу V Трудового Кодекса РФ, время отдыха - это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Видами времени отдыха являются:

нерабочие праздничные дни;

Согласно главе 18 Трудового Кодекса РФ, в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка предприятия или по соглашению между работником и работодателем.

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка предприятия.

На отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка предприятия.

Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников.

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов .

Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка предприятия. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд .

На предприятиях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка предприятия.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в следующих случаях:

для предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия;

для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;

для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа предприятия в целом или ее отдельных подразделений .

Согласно главе 19 Трудового Кодекса РФ, работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Предприятии с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов .

Перечни производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления утверждаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

1.3 Организация режима труда и отдыха персонала на предприятии

Суточный режим труда и отдыха организуют с учетом закономерности суточного ритма физиологических процессов человека. Он предусматривает установление сменности работы, времени начала и окончания работы в сменах и продолжительности смен .

В соответствие с суточным циклом физиологических функций организма, наивысший уровень работоспособности отмечается в утренние и дневные часы. В этой связи наиболее эффективной является работа в первую смену. Однако, применяется двух- и трехсменная работа, а в условиях непрерывных технологических процессов трехсменная работа обязательна. При многосменной работе рекомендуется применять графики сменности, максимально сокращающие работу в ночное время, которое характеризуется минимальной работоспособностью. Характер недельных и годовых режимов труда и отдыха определяется принятой системой графиков выхода на работу (или графиков сменности) .

При односменном режиме работа должна начинаться не ранее 8-9 часов, при двухсменной - не ранее 6 часов (первая смена), а оканчиваться не позднее 0 часов (вторая смена). При трехсменном режиме начало работы ночной смены должно быть не позднее 0 часов.

Недельный (месячный) режим труда и отдыха включает график выходов на работу (график сменности). Он определяется количеством рабочих и нерабочих дней и часов за неделю (месяц), порядком чередования рабочих дней и дней отдыха, чередованием работы в различные смены.

Графики (расписания) выходов рабочих и служащих на работу имеют немаловажное значение для рациональной организации труда, так как являются формой увязки совместного труда по времени, а также влияют на степень использования установленного на предприятии оборудования. Они имеют и важное социальное значение, так как для каждого трудящегося определяют режим труда и отдыха в течение недели и более длительных календарных периодов.

При построении графиков сменности необходимо учитывать следующие основные требования:

продолжительность ежедневного отдыха между окончанием работы и ее началом в следующий день (смену) не должна быть меньше 12 часов;

график выхода на работу должен создавать условия для наиболее целесообразного использования внерабочего времени .

При выборе графиков выходов на работу применительно к отдельным отраслям и видам работ следует руководствоваться специальными постановлениями и рекомендациями.

Суточный режим работы предприятия может быть односменным, двухсменным, трехсменным или четырехсменным.

Переход на многосменный режим работы должен производиться одновременно с ускорением перестройки работы организаций и учреждений сферы обслуживания и социально-культурных отраслей. В целях повышения заинтересованности рабочих, мастеров и других специалистов, работающих в вечернюю и ночную смену, для них вводится ряд дополнительных моральных и материальных стимулов, льгот и преимуществ .

Организация многосменной работы требует соблюдения следующих шести условий:

равенство объема продукции и постоянство работающего состава по сменам;

одинаковый уровень планирования, технического руководства и обслуживания во всех сменах;

четкое разграничение ответственности работающих в разных сменах за соблюдение технологического процесса, сохранность предметов и средств труда, а также продукции;

точный учет выработки смен, участков и отдельных рабочих;

правильно организованная сдача и приемка смен;

строгое соблюдение выхода рабочих по сменам согласно установленному графику .

Основные параметры графика сменности для многосменных работ продолжительность рабочей смены, количество бригад и смен, порядок и частота чередования в сменах, продолжительность межсменного отдыха, рабочего периода.

При разработке графиков выхода на рабочую смену, необходимо учитывать следующие требования:

соблюдение установленной законом недельной нормы рабочих часов;

учет специфических особенностей технологии производства и возможностей городского транспорта;

постоянство и равномерность чередования работы и отдыха, что обеспечивает лучший отдых, повышение выносливости и работоспособности;

учет физиологических закономерностей работоспособности человека в различное время суток.

Графики сменности, в которых продолжительность рабочих смен и отдыха имеет отклонения от нормальной, должны предусматривать в пределах месяца дополнительные дни отдыха и отработки; при двух- и трехсменной работе переход из одной смены в другую рекомендуется не чаще чем через 5-6 дней; порядок чередования смен, по возможности, целесообразно осуществлять в соответствии с суточным ритмом природных процессов: утро - вечер - ночь .

Для того чтобы график выхода на работу был рациональным, при определении продолжительности рабочего периода необходимо иметь в виду динамику работоспособности в зависимости от продолжительности смены, характера и условий труда. Нормальная продолжительность рабочего времени рабочих и служащих на предприятиях, стройках, в учреждениях, организациях не может превышать 41 часа в неделю.

При разработке графиков очень важно также решить вопрос о структуре рабочего периода. Различают две формы структуры рабочего периода: простую и сложную. Одним из наиболее важных признаков простой формы является то, что трудящийся в течение рабочего периода работает только в одной смене, сложной - чередование смен в течение рабочего периода .

От правильности определения продолжительности рабочего периода и его структуры во многом зависит продолжительность междусменного отдыха и длительность выходных.

Применяется большое число графиков выхода на работу. Приспособленные к местным производственным условиям, они различаются по продолжительности рабочей смены, количеству сменных бригад, частоте и порядку чередования бригад в сменах и т.д.

Правильно построенные графики выходов на работу должны удовлетворять следующим основным требованиям:

продолжительность ежедневного отдыха должна быть не менее двойной продолжительности времени работы, предшествующей отдыху. Ежедневный отдых (при сменной работе) меньшей продолжительности может быть допущен в виде исключения, однако в любом случае он не может быть менее 8 часов;

на сменных работах при неодинаковой продолжительности еженедельного отдыха более длительный отдых целесообразно предоставлять перед ночной сменой или после нее;

время работы и время отдыха надо чередовать регулярно и равномерно;

в графиках сменности, в которых продолжительность рабочих смен и отдыха имеет отклонения от нормальной, следует в пределах месяца предусматривать дополнительные дни отдыха и отработки;

при двух- и трехсменных работах переходы из одной смены в другую нельзя проводить чаще чем через пять шесть дней.

На практике применяются примерные графики выходов на работу при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями.

Основные вопросы режима рабочего времени на предприятиях регламентируются правилами внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются трудовыми коллективами по представлению администрации и профсоюзного комитета .

В последнее время находят себе применение нестандартные режимы труда и отдыха, и в частности режим гибкого рабочего времени (ГРВ). Их особенностью и ценностью является то, что они способствуют оптимального сочетанию общественных и личных интересов, повышению содержательности и улучшению условий труда, более полной реализации резервов роста эффективности производства .

Режим гибкого рабочего времени - это такая форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений устанавливают единое время ежедневного обязательного их присутствия на своих рабочих местах и интервалы рабочего времени, продолжительность которых работник определяет по своему усмотрению. Вместе с тем обязательным условием является полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение определенного учетного периода (дня, недели, месяца и др.). Особенностью ГРВ является предоставление работающим определенной самостоятельности в регулировании времени начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня при одновременном обеспечении нормального хода производства.

Рабочее время при ГРВ делится на две части: гибкий (скользящий) и фиксированный периоды рабочего времени. Гибкий - в начале и конце рабочего дня, когда работник может самостоятельно изменять время начала и окончания работы, обеспечивая, однако, наработку общего баланса отработанного времени за учетный период. Фиксированный период рабочего времени - часть рабочего дня (смены), когда все работники обязаны трудиться на своих рабочих местах. Это позволяет обеспечить нормальную деятельность подразделений, поддерживать необходимые контакты между работниками .

Скользящий (гибкий) график может применяться для работников как при пятидневной, шестидневной рабочей неделе, так и при других режимах работы на предприятиях всех отраслей экономики. Единого режима использования графика не существует. Его применение зависит от производственных и местных условий. Он может быть введен в различных вариантах с различными режимами рабочего времени и времени отдыха. Однако непременным условием для всех графиков должно быть соблюдение годового баланса рабочего, времени, рассчитанного из семичасового рабочего дня при шестидневной рабочей неделе.

Скользящий (гибкий) график работы, как правило, должен предусматривать время, когда работники обязаны находиться на своем рабочем месте; время, в пределах которого работники вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению, а также перерывы (не менее 30 минут и не более 2 часов), которые работники должны использовать для отдыха и питания. Эти перерывы в рабочее время (время нахождения на предприятии) не засчитываются.

Непременным условием эффективного использования скользящего (гибкого) графика является точный учет отработанного времени и действенный контроль за наиболее полным и рациональным использованием рабочего времени каждым работником .

Как показывает практика ряда предприятий и организаций различных отраслей экономики, есть реальные возможности использовать скользящие (гибкие) графики не только для женщин, имеющих детей, но и для более широкого контингента трудящихся. По неполным данным, в целом по стране режимы гибкого рабочего времени введены примерно на 80 промышленных предприятиях, в научно-исследовательских и проектно-конструкторских организациях различных министерств и ведомств .

В условиях ГРВ минимальная продолжительность времени работы за день должна совпадать с продолжительностью фиксированного рабочего времени.

Обязательным элементом режима ГРВ является учетный период - календарное время, в течение которого должна быть обеспечена полная отработка установленного законом количества часов (рабочий день, рабочая неделя и т. д.). В зависимости от этого могут быть гибкие рабочие смена, неделя, месяц.

Опыт и результаты применения различных типов режимов ГРВ как в нашей стране, так и за рубежом свидетельствуют о большой их социально - экономической целесообразности .

Однако следует отметить, что эффективность работы трудового коллектива в условиях применения режима ГРВ во многом зависит от правильного учета характера работы на конкретных рабочих местах, в подразделениях (участках, цехах, отделах) и определения категорий, для которых возможен и целесообразен перевод на режим ГРВ.

Возможность работать по режиму ГРВ имеется практически для всех видов работников, если его применение не ведет к нарушению технологии производственного (или управленческого) процесса, к нарушению производственных связей и дезорганизации или ухудшению работы других производственных подразделений, ущемлению интересов сторонних организаций и отдельных граждан, не наносит материального ущерба экономике.

В связи с тем, что режим ГРВ предполагает значительную индивидуализацию режимов рабочего времени, основным условием его применения является достаточная автономность рабочих мест, контролируемость результатов работы исполнителя (объема, качества).

На промышленных предприятиях основным ограничительным фактором для применения режима ГРВ является непрерывность технологических процессов. В условиях прерывного производственного цикла его внедрение возможно как при индивидуальной, так и при бригадной и поточной организации труда. Распространение бригадной организации труда способствует переходу на режим ГРВ, так как она повышает уровень взаимозаменяемости членов бригады, уровень взаимного контроля за использованием фонда рабочего времени .

При принятии решения о подготовке подразделения, предприятия к переходу на режим ГРВ необходимо обеспечить высокий уровень организации производства, труда и трудовой дисциплины. Поэтому работа по переводу на режим ГРВ должна быть совмещена с осуществлением комплекса мероприятий по повышению уровня организации труда на конкретных рабочих местах, участках, в цехах и подразделениях.

Практика показывает, что внедрение ГРВ влечет за собой необходимость введения систем индивидуального планирования рабочего времени и объема выполняемых работ. Планы должны быть конкретными для каждого работающего в режиме ГРВ на месяц, неделю, смену. При этом должна быть налажена и система контроля и самоконтроля за выполнением индивидуальных планов.

Исходя из продолжительности принятого учетного периода и ряда других условий, различают несколько типов построенных режимов гибкого рабочего времени. Применяется гибкий рабочий день, гибкая рабочая неделя и особенно гибкий рабочий месяц .

Каждый из этих режимов может быть в двух вариантах в зависимости от того, переносится на следующий учетный период некоторое количество недоработанных (переработанных) рабочих часов или нет.

Режимы гибкого рабочего времени эффективны только в том случае, если при переходе на них учтены особенности производства, условия и характер труда той или иной категории работников и если вводятся они там, где это действительно целесообразно .

Таким образом, одним из важнейших аспектов совершенствования организации труда является рационализация режимов труда и отдыха. Режим труда и отдыха - это регламентированная продолжительность и чередование периодов работы и отдыха, устанавливаемые в зависимости от особенностей трудовых процессов и обеспечивающие поддержание высокой работоспособности и сохранение здоровья работающих.

1.4 Особенности режима труда и отдыха работников гостиниц

Примерная схема управления крупной гостиницей имеет вид, представленный на рисунке 1.

Рисунок 1 - Схема управления крупной гостиницей

Естественно, каждая гостиница имеет свои особенности организационной структуры. Например, отдел бронирования может входить в состав коммерческого отдела, отдел закупок может быть подчинен финансовому директору, банкетная служба может быть включена в службу питания. Иногда шеф-повар подчиняется непосредственно генеральному директору, а менеджер службы питания командует только официантами, и т.д.

В зависимости от категории отеля в структуре его управления появляются соответствующие подразделения, например, бизнес-центр, фитнесс-центр, врач (иногда даже миниполиклиника). В курортном отеле имеется должность «директор по отдыху». Особенность схемы управления, принятой в английских отелях, состоит в том, что служба приема (Front office) подчинена директору хозяйственной службы, а в службе приема отдельные подразделения возглавляются старшими сотрудниками, например старшим телефонистом, старшим носильщиком, старшим кассиром, старшим службы информации, старшим службы бронирования и т.д.

Небольшие гостиницы, естественно, имеют значительно более простую структуру управления. Однако перечень основных подразделений сохраняется с присущими ими функциями.

На рисунке 2 представлена структура управления небольшим отелем (130 номеров), входящим в известную гостиничную цепь Holliday Inn.

Рисунок 2 - Структура управления небольшим отелем

Самой простой схемой управления в стандартных мотелях является, например, следующая: в мотеле на 100 номеров директору непосредственно подчинены четыре клерка службы приема и финансов, начальник хозяйственной службы, которому подчиняются восемь горничных, девять пажей (bellman), они же выполняют работу парковщиков автомобилей клиентов, и один ремонтник (электрические и сантехнические работы).

В крупных высококлассных отелях, наоборот, число ступеней управления увеличивается: генеральный директор, например, имеет трех заместителей по номерному фонду, по питанию и административным службам. Директору номерного фонда подчинены служба приема (Front office), хозяйственная служба (горничные и уборщики общественных помещений, прачечная, химчистка и т.п.). Директору по общественному питанию подчинены кухня, рестораны, бары, банкетная служба, служба обслуживания в номерах (Room service). Директору по административной части подчиняются контроллер, менеджер отеля маркетинга и продаж, главный инженер, служба безопасности, отдел персонала.

В качестве собственника могут выступать государство, муниципалитет, частный владелец, акционерное общество. Акционеры избирают совет директоров (число членов совета, избираемых от акционера, пропорционально доле принадлежащих ему акций). Совет директоров контролирует работу генерального директора, утверждает финансовый план (budget), заслушивает отчет генерального директора о его выполнении. Совет директоров собирается обычно раз в квартал.

Функции руководителей высшего звена управления:

Генеральный директор является первым лицом отеля и имеетвсе мыслимые полномочия, в гостинице он играет роль капитана корабля. Генеральный директор задает стиль отеля. У генерального директора две главные задачи:

во-первых, он должен так управлять отелем, чтобы полностью удовлетворять все пожелания гостя и тем самым привлечь его повторно посетить гостиницу;

во-вторых, он должен выполнить свои обязанности перед владельцем отеля, обеспечив его прибыльность.

Генеральный директор осуществляет ежедневное оперативное руководство персоналом гостиницы, контролирует работу подчиненных и решает все возникающие проблемы. Вместе с этим он должен обеспечить и стратегические задачи управления. Именно генеральный директор представляет на совет директоров финансовый план (budget) отеля и отвечает за его выполнение. Помимо ежегодных планов генеральный директор отвечает за разработку долгосрочного (обычно пятилетнего) плана, в котором должны быть определены долгосрочные цели предприятия и разработаны стратегии достижения этих целей. Эти стратегии должны быть обеспечены соответствующими финансовыми, организационными и материальными ресурсами.

Генеральный директор должен обеспечить нормальные условия труда и отдыха персонала (своевременное обеспечение униформой, организация питания персонала, оборудование раздевалок, комнат отдыха и т.п.).

Служба приема и размещения:

На русский язык служба Front office обычно переводится как служба приема и размещения, что, на наш взгляд, не очень удачно, так как служба приема и размещения на английском языке называется «Reception» и входит как подразделение во Front office, к которому относятся служба консьержа, швейцары, подносчики багажа, пажи (uniformed service), телефонные операторы, менеджер по работе с гостями (guest relations manager) и, часто, служба бронирования. Во главе этого подразделения отеля стоит директор по размещению (Front office manager), которому подчиняются все перечисленные службы.

Служба приема должна находиться в холле отеля. При этом желательно, чтобы клерки службы приема могли со своего рабочего места видеть лифты. Это позволяет осуществлять дополнительный контроль за посетителями и багажом.

Front office функционирует круглые сутки, обычно в три смены: с 7 до 15, с 15 до 23 и с 23 до 7 часов. Естественно, ночная смена работает в сокращенном составе. Помимо перечисленных выше подразделений во front office входит также гостиничная касса, которая находится в двойном подчинении - службе приема и бухгалтерии. Аналогичная ситуация со службой бронирования - ее работу контролирует не только front office manager, но и директор отдела маркетинга (коммерческий отдел).

Хозяйственная служба:

Горничные (maids) обычно работают в две смены: с 7.00 до 15.00 и с 15.30 до 22.00. Норма на одну горничную составляет 11-18 номеров за смену в зависимости от классности отеля, размера номеров и типа уборки (полная уборка после выезда клиента или частичная для занятого номера).

На уборку номера отводится 20-30 мин в зависимости от его размера и оснащенности. Качество уборки инструктируется старшей горничной, а иногда специальным контроллером. Для проверяющих также есть специальная инструкция о порядке инспекции.

Помимо уборки номеров на хозяйственную службу возложена уборка холлов, коридоров, помещений ресторанов. Эту работу выполняет специальный персонал с использованием более «тяжелой» и мощной техники, чем та, которая предназначена для уборки номеров. Существует два стандарта чистоты для общественных помещений гостиницы: нормальный (ежедневная уборка) и престижный (пыль удаляется два раза в день).

Помимо ежедневной в гостиницах проводят периодические уборки помещений (например, весенняя уборка). Периодически производят мойку стен, чистку и починку мебели. Периодически один-два номера ставят на редекорацию с малярными работами, сменой обивки мебели, штор и т.п.

Целью всех уборочных работ является не только поддержание привлекательного имиджа гостиницы. Чистота помещений сохраняет здоровье клиента, а забота о мебели, коврах и других предметах оснащения гостиницы продлевает срок их службы.

Служба безопасности:

Служба безопасности создается для защиты гостей, их имущества и имущества отеля от возможного вреда со стороны разного рода криминальных элементов. Причем в понятие имущество отеля включается и такой элемент, как его репутация.

Главная задача службы безопасности - не расследование совершенных преступлений, а их предотвращение. Это особенно важно иметь в виду, учитывая то обстоятельство, что сотрудники службы безопасности в отличие от полиции сильно ограничены в правах при проведении расследования: они не имеют права допрашивать, обыскивать и проводить другие действия.

Служба безопасности обязательно должна иметь свое помещение, гардеробную (отдельную от гардеробной другого персонала отеля) и комнату для хранения документации и составления отчетов о расследовании. Кабинет руководителя службы безопасности не должен бросаться в глаза клиентов, но с другой стороны, при необходимости поговорить с руководителем гость не должен пробираться к нему через другие служебные помещения.

Работники службы безопасности не должны сменяться в те же часы, что и другие работники гостиницы, поскольку именно смена требует повышенного внимания службы безопасности. И естественно они должны находиться в отеле в наиболее «опасные» часы (18.00 - 2.00).

Служба питания:

Работа гостиничного ресторана несколько отличается от работы обычного ресторана. Время работы гостиничного ресторана должно быть таким, чтобы удовлетворять подавляющее большинство постояльцев даже, если для этого в отдельные часы работа этого ресторана не будет приносить прибыли. При этом до 70% гостей отеля не обедают в гостиничном ресторане и до 50% не ужинают в нем, а 2/3 дохода ресторана поступают от сторонних посетителей. Отсюда следует важный вывод: гостиничный ресторан должен иметь отдельный вход с улицы и свою автомобильную стоянку.

Для работников гостиниц, как и для работников других отраслей, согласно ст. 107 Трудового кодекса РФ видами времени отдыха являются: - перерывы в течение рабочего дня (смены);

ежедневный (междусменный) отдых;

выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

нерабочие праздничные дни;

Перерывы в течение рабочего дня (смены) предоставляются для отдыха и питания (ст. 108 ТК) или для обогревания и отдыха (ст. 109 ТК).

Ежедневный (междусменный) отдых - это время с момента окончания работы и до ее начала на следующий день (смену). Его продолжительность определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности и зависит от длительности ежедневной работы и обеденного перерыва. Трудовой кодекс не устанавливает минимальную продолжительность ежедневного отдыха. По сложившейся практике режим работы в гостинице обычно устанавливается таким образом, чтобы она (вместе со временем обеденного перерыва) была не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху день (смену).

Еженедельный непрерывный отдых (выходные дни) всем работникам предоставляется продолжительностью не менее 42 часов (статьи 110 и 111 ТК).

Нерабочие праздничные дни - это установленные Трудовым кодексом свободные от работы дни, посвященные выдающимся событиям или памятным традиционным датам (ст. 112 ТК).

Отпуск, как вид времени отдыха, представляет собой определенное число свободных от работы календарных дней (помимо праздничных нерабочих дней), предоставляемых работникам для непрерывного отдыха и восстановления работоспособности с сохранением места работы (должности). Различаются ежегодные оплачиваемые отпуска (ст. 114 ТК), отпуска без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК).

Вывод: Таким образом, режим труда и отдыха - это соотношение и содержание периодов работы и отдыха, при которых высокая производительность труда сочетается с высокой устойчивой работоспособностью <#"justify">2.1 Характеристика ООО Гостиничный комплекс «Надеждинский»

Индустрия гостеприимства - это сфера предпринимательства, состоящая из таких видов обслуживания, которые опираются на принципы гостеприимства, характеризующей и дружелюбием по отношению к гостям.

Важное место в индустрии занимает гостиничный бизнес, широкий и разнообразный характер которого охватывает и элементы, связанные с ним секторов индустрии, например питание, отдых и различения и др.

Гостиница - это здание (или комплекс зданий) со сложным круглосуточным технологическим процессом, в котором клиентуре гарантировано предоставление номеров (или мест в номерах), а также дополнительных услуг, направленных на комфортное, удобное и безопасное потребление гостиничного продукта.

Гостиницы характеризуются следующими признаками:

1. состоят из номеров, число которых превышает определённый минимум;
2. имеют единое руководство;
3. предоставляют разнообразные гостиничные услуги;
4. сгруппированы в категории и классыв соответствии с предоставляемыми услугами, имеющимся оборудованием и стандартом страны.

Гостиницы сегодня размещают самую разнообразную клиентуру:

1. участников всевозможных слётов, конгрессов, ярмарок;
2. участников соревнований, конкурсов;
3. отдельных граждан, прибывших по служебным планам, на врачебные конференции, на отдых;
4. туристов, следующих по отдельным маршрутам внутри государства, из-за рубежа и т.д.

Исходя из потребностей клиентуры, гостиницы бывают разного назначения и предъявляются к ним различные требования.

Работа с клиентурой в этих гостиницах строится по правилам предоставления гостиничных услуг, утверждённых руководством ведомств, которым они принадлежат.

Однако ни один из пунктов в этих правил не должен противоречить Российскому законодательству по организации гостиничного бизнеса.

В зависимости от назначения гостиницы классифицируются:

1. для деловых людей - общего типа, ведомственные, для совещаний и т.д. обслуживают лиц, пребывающих в деловых поездках и командировках;
2. гостиницы для отдыха - туристические, курортные, для автомобилистов, мотели, кемпинги;
3. специальные типы гостиниц - для транзитных пассажиров, для спортсменов и т.д.
4. гостиницы для постоянного проживания в России на данный момент практически отсутствуют.

Соответственно, гостиничный бизнес демонстрирует более широкую и разнообразную организационную структуру, чем другие секторы индустрии.

Гостиницы делового назначения - это гостиницы для людей, находящихся в командировках.

Организация питания в гостиницах делового назначения существенно отличается от организации питания в обычных гостиницах наличием определённых специализированных услуг.

Гостиница делового назначения рассматривается в первую очередь с точки зрения организации публичного пространства, предназначенного для встреч, проведения свободного времени и общественных мероприятий.

В связи с этим, для гостиниц подобного типа характерно такое направление специализации, как стремление к слиянию искусства (культуры) и бизнеса.

Название предприятия - ООО «Гостиничный комплекс «Надеждинский». Месторасположение: г. Серов, ул. Л. Толстого, 18.

Организационно-правовая форма - общество с ограниченной ответственностью.

Основные направления деятельности:

гостиничные услуги;

организация общественного питания;

торгово-закупочная деятельность;

грузовые перевозки;

организация оптовой и розничной торговли, в т.ч. продукцией собственного производства, полуфабрикатами собственного производства;

организация торговли алкогольной продукцией;

оказание услуг в сфере туристического бизнеса;

организация услуг по хранению;

организация и эксплуатация торговых точек, магазинов, торговых павильонов, предприятий общественного питания (столовых, кафе, баров, ресторанов, закусочных);

организация и обслуживание автопарковок;

оказание платных услуг по проведению банкетов, гражданских обрядов, вечеров;

сдача в аренду помещений, сооружений, механизмов;

оказание бытовых услуг;

оказание услуг телефонной связи;

осуществление иных видов хозяйственной деятельности, не запрещенных законодательством и не противоречащих предмету и основным задачам деятельности Общества.

Миссия предприятия - постоянно завоевывать симпатию клиентов.

Цельпредприятия -создавать оптимальные условия для приятного и полезного отдыха, предлагая гостям лучший сервис.

В повседневной работе предприятие руководствуется следующими принципами:

Гости предприятия и их потребности - это профессиональная работа предприятия.

Развивать и совершенствовать каждое из направлений услуг непрерывно.

Стремиться предоставлять услуги только высокого качества, которые дают гостям гостиницы возможность полноценно отдыхать и работать.

Для достижения цели предприятие ежедневно:

Уделяет большое значение качеству своевременного индивидуального обслуживания.

Подходит к предоставлению услуг к каждому гостю на индивидуальной основе с инициативой и творчеством.

Совершенствует персонал, предоставляя ему социальную защиту, повышение квалификации, возможности карьерного роста.

Стремится к увеличению числа деловых связей на условиях прозрачного финансового и открытого делового, долгосрочного сотрудничества.

Хотя качество сервиса и является в значительной степени субъективным и оценка его проводится с точки зрения критериев качества в ощущениях обслуживаемого, всем хорошо известно, что неудовлетворенность клиента от обслуживания в ресторане или гостинице зависит от самого обслуживания.

Таким образом, исследования показывают, что главной причиной того, удостаивает ли своим посещением клиент предприятие обслуживания еще раз или нет, является хорошее или плохое обслуживание ему предоставленное. В первый раз гостя можно завлечь хорошей рекламой, богатым интерьером или разнообразием меню, но во второй раз он приходит благодаря профессиональной работе персонала и высокому качеству обслуживания, полученному ранее. Высокий уровень мотивации для качественной работы является, таким образом, желательным не просто с организационной точки зрения, но ввиду прямого и очевидного воздействия на клиентов и на их восприятие качественного обслуживания.

Производственно-хозяйственная деятельность предприятия, его права и обязанности регулируются законом о предпринимательской деятельности.

Управление предприятием осуществляется на базе определенной организационной структуры .

Структура предприятия и его подразделений определяется предприятием самостоятельно.

При этом важно выполнение следующих условий:

решение одних и тех же вопросов не должно находиться в ведении разных подразделений;

все функции управления должны входить в обязанности управляющих подразделений;

на данное подразделение не должно возлагаться решение вопросов, которые эффективнее решать в другом.

Структура управления может изменяться в соответствии с динамикой масштабов и содержания функций управления.

Управление предприятием в современных условиях должно осуществляться на основе сочетания принципов самоуправления трудового коллектива и прав собственника на использование своего имущества. В рассматриваемом случае собственником предприятия является ОАО «Металлургический завод им. А.К. Серова».

На сегодняшний день на предприятии работает 92 человека.

Организационная структура рассматриваемого предприятия показана на рисунке 1. Представленная структура является линейной.

Рисунок 1 - Организационная структура предприятия

Предприятие возглавляет директор, который организует всю работу предприятия и несет полную ответственность за его состояния и деятельность перед государством и трудовым коллективом.

Директор представляет предприятие во всех учреждениях и организациях, распоряжается имуществом предприятия, заключает договоры, издает приказы по предприятию, в соответствии с трудовым законодательством принимает и увольняет работников, применяет меры поощрения и налагает взыскания на работников предприятия, открывает в банках счета предприятия.

Помощник директора обеспечивает контроль за поставкой и реализацией продуктов питания в предприятия общественного питания, организует все виды обслуживания и дополнительного сервиса для клиентов и другие организационные работы.

Бухгалтерия осуществляет учет средств предприятия и хозяйственных операций с материальными и денежными ресурсами, устанавливает результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия, производит финансовые расчеты с заказчиками и поставщиками и т. д. В задачи этого отдела входит также получение кредитов в банке, своевременный возврат ссуд, взаимоотношение с государственным бюджетом.

Инспектор по кадрам занимается наймом и отбором персонала, разрабатывает положение о стимулировании работников, коллективный и трудовые договоры, оформляет приказы по личному составу.

Старший администратор занимается приемом заказов на гостиничные услуги, работает с клиентами, контролирует выполнение заказов, организует рекламные акции, занимается продвижением услуг, обновлением их ассортимента.

Главный инженер осуществляет обслуживание и ремонт складских и производственных площадей, отвечает за энергоснабжение предприятия и работу всех коммунальных сетей.

Заместитель директора по безопасности отвечает за безопасность клиентов и сотрудников предприятия, обеспечивается порядок в гостиничном комплексе и на автомобильной стоянке.

Инженер по охране труда отвечает за соблюдение техники безопасности на предприятии и выполнении правил охраны труда.

Начальник службы номерного фонда обеспечивает порядок в гостиничных номерах, следит за своевременной и качественной их уборкой, обеспечением хозяйственным инвентарем.

Функции структурных единиц закреплены в положениях об отделах, функции работников регламентируются должностными инструкциями.

На принципе разделения управленческой и неуправленческой работы, а также принципе делегирования полномочий строится работа предприятия.

2.2 Анализ системы управления персоналом ООО Гостиничный комплекс «Надеждинский»

Для проведения анализа системы управления персоналом на предприятии, необходимо дать детальную характеристику персонала, выявить насколько эффективна работа кадровой службы.

Стиль руководства директора предприятия - демократический.

Для демократического стиля руководства характерно следующее: часть прав передает подчиненным; общителен; сообщает работникам все, что может быть полезно в их деятельности; сторонник разумной дисциплины.

От уровня коммуникативной компетентности, умения избегать конфликтных ситуаций зависит формирование благоприятного, рабочего социально - психологического климата .

Он представляет собой совокупность психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и развитию личности в коллективе.

Очевидно, что высокая конфликтность, агрессивность, низкий уровень эмоциональной культуры и самоконтроля могут отразиться на рабочей атмосфере предприятия и сказаться на качестве его деятельности .

Поэтому, задачей руководства является вовлечение работников в совместную реализацию стратегического плана развития предприятия и выход на более конкурентоспособную позицию.

Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

На предприятии ГК «Надеждинский» для поиска персонала даются объявления в СМИ: в местной газете и по телевидению.

Также подаются заявки в территориальный центр занятости населения.

Процесс отбора

В то время как задача предыдущего этапа работы - привлечение работников на предприятие, стремление создать, возможно больший резерв людей, которые желают работать в конкретной организации, процесс отбора имеет своей целью отобрать и исключить тех, кто будет признан не способным выполнять профессиональные действия, соответствующие определенной вакантной должности.

Для этих целей используются такие методы, как заполнение анкеты, анализ данных трудовой книжки, личные беседы с руководством предприятия, характеристики с предыдущего места работы и рекомендации лиц, знающих поступающего. Если свободных мест нет, то заслуживающее внимания кандидаты могут быть зачислены в резерв и привлечены в организацию по мере по мере появления вакантной должности.

Для облегчения работы по каждому виду работ с учетом ее сложности должны быть разработаны базовые вступительные стандарты, такие как: минимум образования, требования к состоянию здоровья, возрастные ограничения, минимальные требования общеобразовательного и специального характера и т. п.

Все те, кто удовлетворяет этим требованиям, проверяются далее с целью выявления специфических склонностей, способностей и профессиональных навыков, чтобы предоставить им работу, наиболее соответствующую их возможностям.

Иными словами, порядок отбора таков: сначала приводится отбор для организации или предприятия в целом, а затем - дифференцированно - распределение отобранных кандидатов по должностям, которым они соответствуют.

Примерная схема процедура отбора:

1. Прием инспектором кадров.
2. Предварительное интервью.
3. Отборочные испытания.
4. Заполнение анкеты.

Ознакомление работника с предприятием, с условиями труда, с рабочим коллективом, с руководством.

Выяснение обстоятельств трудовой биографии нанимающегося путем наведения справок, изучения анкеты и трудовой книжки и т. п.

Медицинская комиссия.

Окончательная отборочная беседа, проводимая либо руководителем трудового коллектива, где нанимаемому предстоит работать, либо инспектором по кадрам.

Зачисление.

Решение о зачислении работника на конкретные должности в конкретные подразделения принимается руководителем предприятия.

После принятия решения о зачислении руководитель сообщает инспектору по кадрам кадров, который и осуществляет процедуру зачисления.

Предварительное интервью может носить коллективный характер.

Проведение бесед на должность - очень важный и требующий высокой квалификации сотрудника.

В ходе беседы должна быть получена не только информация о предыдущей трудовой карьере претендента, но и проведена его комплексная оценка: профессиональная и личностная .

Всем претендентам на вакантную должность предлагается ответить на ряд вопросов в ходе беседы с менеджером по персоналу.

На предприятии - ГК «Надеждинский» постоянно проводится индексация заработной платы работников. В сегодняшних послекризисных условиях индексация заработной платы не проводилась, но предприятие поддерживает своих работников, стараясь сохранить рабочие места, выплачивая материальную помощь и прочие доплаты и надбавки к заработной плате.

Трудовые доходы каждого работника определяются с учетом конечных результатов работы предприятия. Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия. Предприятие самостоятельно разрабатывает и утверждает формы и системы оплаты труда - тарифные ставки и оклады.

Основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является минимальная заработная плата, установленная правительством Российской Федерации.

Уровень минимальной ставки фиксируется в коллективном договоре и является основой для разработки тарифных ставок (окладов) с учетом различных признаков и факторов (квалификаций рабочих, видов работ, сложности труда и др.) .

Коллективным договором на предприятии установлены группы ставок по профессиональным группам.

На предприятии применяются следующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам:

за перевыполнение плана - 8 - 12%;

за качество обслуживания - 25%;

премии по итогам работы за квартал - 15%.

Численность и фонд оплаты труда персонала ГК «Надеждинский» даны в приложении 1.

Таким образом, численность работников предприятия составляет 92 человека, средняя заработная плата - 8587 руб.

В коллективе сложился благоприятный социально-психологический климат, задачей руководства является вовлечение работников в совместную реализацию стратегического плана развития предприятия и выход на более конкурентоспособную позицию. Задачей кадрового планирования является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников, их дальнейшее обучение и переобучение, а также создание системы мотивации сотрудников.

Эффективное управление персоналом предприятия невозможно без адекватной информации о нем .

Поэтому на основании данных инспектора по кадрам ГК «Надеждинский», характеризующих различные аспекты состояния персонала предприятия, проведем их детальный анализ.

Таблица 1 - Структура занятых за 2009-2010 гг., чел.

К производственному персоналу относятся начальники отделов и служб, работники основных структурных подразделений, на которых возложено выполнение основных задач, предусмотренных технологией организации работы гостиничного хозяйства (администраторы приема и размещения, горничные).

К непроизводственному персоналу относятся вспомогательные рабочие (не занятые в основном производстве): весь кадровый состав бригады хозяйственного обеспечения и службы автомобильной стоянки (рабочие автомобильной стоянки, уборщики, прачки, рабочие зеленого хозяйства, водители). К административному персоналу относятся: директор, помощник директора, главный бухгалтер, специалисты при руководстве, специалисты бухгалтерии. Численность персонала в течение последних двух лет остается на одном уровне. Укомплектованность штатами в 2010 году составляет примерно 82%.

Возрастная структура рабочей силы представлена в таблице 2.

Таблица 2 - Возрастная структура за 2009-2010 гг., в % к численности

20092010До 20 лет5520-30 лет151531-40 лет192041-45 лет3434Старше 51 года2726Всего:100100

Знание возрастной динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребности предприятия в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации.

Из таблицы 2 видно, что 60% работающих в возрасте свыше 40 лет, которые через 15 лет уйдут на пенсию.

Между тем молодёжи в возрасте до 20 лет - 5%.

Это означает, что ушедших на пенсию некем будет заменить и администрации ГК «Надеждинский» следует позаботиться о привлечении молодых кадров.

Стаж работы (продолжительность работы на предприятии) является важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников предприятию (таблица 3).

Таблица 3 свидетельствует о нестабильности коллектива ГК «Надеждинский», так как всего 17,3% работающих имеют стаж работы на предприятии более 10 лет, тогда как 38,8% проработали в нем до 3 лет.

Таблица 3 - Структура персонала по продолжительности работы в системе гостиничного хозяйства за 2009-2010 гг. (в % к численности)

Стаж работы20092010Менее 1 года17,418,81-3 года21,320,03-5 лет17,317,35-10 лет26,626,610-20 лет14,713,3Свыше 20 лет2,74,0Всего:100100

Образовательная структура - это анализ всей рабочей силы по уровню полученного образования (таблица 4).

Образовательный уровень персонала не высок, так как только 62 % имеют среднее специальное, высшее образование. Из числа специалистов служб, кроме обслуживающего персонала имеют среднее образование 8 %.

Из таблицы 4 видно, что 6 % имеют специальное профильное образование, и 9 % имеют высшее профильное образование.

Таблица 4 - Образовательная структура персонала за 2009-2010 гг. (в % к численности)

Уровень образования20092010Среднее2123Среднее специальное2929в том числе среднее специальное (профильное)55Высшее3233в том числе высшее (профильное)57Незаконченное высшее1815в том числе незаконченное высшее профильное54Всего100100

Недостаток специалистов со специальным профильным образованием объясняется сложностью в обеспечении специалистами этой категории.

На предприятии уделяется недостаточное внимание повышению квалификации и образовательного уровня кадров.

На предприятии не разработана процедура отбора новых работников. При отборе новых работников часто не используются четкие критерии, увязанные с требованиями профессий и рабочего места.

Текучесть кадров - важнейший показатель динамики рабочей силы предприятия .

Существует несколько методов расчёта текучести, наиболее распространённый - отношение числа покинувших предприятие сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу занятых в течение года (таблица 5).

Таблица 5 - Динамика текучести кадров в 2009-2010гг.

Показатели20092010Число покинувших предприятие сотрудников1917Среднее число, занятых в течение года9292Коэффициент текучести0,200,18

Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала предприятия.

Из данной таблицы 5 видно, что в 2010 году коэффициент текучести кадров немного снизился в сравнении с 2009 годом (на 0,02), но для такого предприятия остается он высоким.

Для эффективного руководства предприятием важен не только сам коэффициент текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают предприятие (таблица 6).

Таблица 6 - Анализ причин текучести кадров за 2009-2010 гг., %

Причины увольнения20092010Плохие условия труда10,55,9Неинтересная работа21,117,6Отсутствие перспектив роста31,629,4Низкая заработная плата36,835,3Прочие причины-11,8Всего:100,0100,0

Основной причиной увольнения является низкий уровень оплаты труда непроизводственных рабочих. Данные таблицы 6 получены по результатам опроса уволенных.

Таким образом, на предприятии мало внимания уделяется повышению квалификации работников, их обучению и переобучению.

Указанные недостатки являются минусом организации системы управления персоналом гостиницы. Устранение этих минусов могло бы привести к решению многих проблем, таких как больничные листы, отпуск. Руководству необходимо обращать внимание на приведенные выше недостатки, т.к. в итоге они сказываются на общем режиме труда и отдыха персонала гостиницы, и, как следствие, на конечном результате деятельности предприятия.

.3 Анализ режима труда и отдыха в ООО Гостиничный комплекс «Надеждинский»

Предвосхищать желания гостя и максимально соответствовать его ожиданиям - вот основная задача обслуживания.

Понятие сервиса включает в себя обязательное наличие и строгое соблюдение стандарта технологии обслуживания, который предполагает соблюдение установленной технологии обслуживания в номерном фонде гостиницы, ресторанах, барах, на стойке размещения. Это означает, что процедуры размещения гостей, уборки номеров, изготовления и подачи блюд и напитков и так далее должны быть четко прописаны и, что очень важно, хронометрированы.

Руководитель административно-управленческой службы составляет график работы персонала и организует смены так, чтобы обеспечить требуемую укомплектованность персонала, контролирует присутствие сотрудников на работе. Составляя график работы, руководитель исходит из 5-дневной рабочей недели (8-часового рабочего дня) и двух выходных. При составлении графика работы руководитель учитывает также нормы уборки на одну горничную и процент загрузки гостиницы. Формируя смены из служащих, руководитель учитывает большой объем работ по уборке общественных, служебных, хозяйственных помещений. Помимо жилых помещений (номера всех категорий), силами хозяйственного отдела убираются: конференц-зал, бизнес-центр, оздоровительный центр (сауна, солярий), ресторан, бар, кафе, холлы, коридоры, вестибюль, зона приема и размещения, лифты, лестницы, кабинеты руководителей, офисы, служебные раздевалки, помещения бельевой и прачечной, служебный и центральный входы, камера хранения, гардероб и многое другое.

Задача руководителя службы разделить гостиницу на секторы, составить план их уборки и рационально распределить персонал по этим объектам. Понятно, что загрузка гостиницы неравномерна.

Каждый рабочий день в гостинице не похож на предыдущий и может вносить какие-либо нюансы и коррективы в работу данной службы.

Так, если в гостинице большая загрузка, следует большее количество служащих занять работой, связанной с уборкой номеров.

В дни же затишья, наоборот, большее внимание обратить на уборку нежилых помещений, сделать ту работу, которую сложно осуществить во время пребывания большого количества гостей в гостинице. Например, генеральная уборка главного входа, мытье светильников в холле, сдача в химчистку штор и покрывал из номеров, временно не занятых гостями, натирка полов и т.д.

В течение рабочего дня планы могут существенно меняться и руководитель должен оперативно и гибко решать возникающие вопросы, делать соответствующие замены и перестановки персонала.

В ГК «Надеждинский» график работы смен следующий (таблица 7).

Таблица 7 - Графики работы смен

1-я смена2-я смена3-я смена(утренняя или иначе дневная)(вечерняя)(ночная)с 7.00 до 15.30с 13.00 до 21.30с 21.30 до 7.00с 8.30 до 17.30с 14.00 до 22.00с 22.00 до 8.30с 7.00 до 16.00с 14.00 до 22.30с 22.30 до 7.00

Иногда применяются и другие варианты с небольшой дифференциацией. Такой график позволяет осуществлять «бесшовный сервис», т.е. плавный переход от смены к смене. Все переработки, сверхурочные часы учитываются и соответствующим образом оплачиваются. Данный график выхода на работу в большей степени относится к работе горничных. Графики работы других сотрудников подразделения имеют свою специфику и могут варьироваться.

Очень важно, чтобы графики выхода на работу составлялись своевременно, в идеале в середине текущего месяца сотрудники уже должны знать свой график работы на следующий месяц. В этом случае они имеют возможность планировать свое рабочее и свободное время. Составление графиков выхода на работу непростое дело, поскольку руководителю необходимо комбинировать и чередовать не только позиции служащих, но и время их выхода на работу, выходные дни и т.д. Как и в службе приема и размещения, в службе Housekeeping широко применяется система взаимозаменяемости (Polivalense). Новичок проходит перекрестное обучение (кросс-тренинги) в рамках своего подразделения, и в итоге овладевает всеми навыками, необходимыми для обслуживания клиентов в своем отделе. Это делается для того, чтобы:

заменить при необходимости отсутствующего сотрудника другим, чтобы сотрудник профессионально развивался, не терял со временем полученные знания и навыки;

изменить мнение отдельных сотрудников о необъективности и несправедливости в распределении объема работ, искоренить зависть в коллективе и т.д.;

минимизировать возможные злоупотребления в службе.

Вот лишь некоторые примеры, иллюстрирующие данные тезисы.

Горничная, годами приводящая в порядок только общественные туалеты, вряд ли сможет квалифицированно подготовить гостевую комнату к заезду VIP-персоны.

Горничные, убирающие только общественные, хозяйственные и служебные помещения, часто недовольны тем, что им не поручают уборку жилых номеров, где, по их мнению, работать более интересно и прибыльно.

Между двумя горничными одного из этажей возник конфликт на личной почве. Они постоянно громко выясняют свои отношения, что мешает отдыху клиентов и работе коллектива. При этом они очень опытные, работоспособные, ответственные сотрудницы, с которыми администрации не хотелось бы расстаться.

Решением проблемы во всех трех случаях будет применение метода перестановки, смены кадров на отдельных участках, периодическое чередование между сотрудниками закрепленных за ними функций и операций. На практике это выглядит следующим образом: одну неделю группа горничных приходит в 1-ю смену, работа в которой в основном связана с большим объемом текущей уборки номерного фонда и части общественных и хозяйственных помещений; следующую неделю эта же группа горничных выходит на работу в вечернюю смену, в которой горничные в большей степени заняты промежуточной уборкой (вечерний сервис, дополнительная уборка по просьбе гостей и т.д.), а также уборкой служебных помещений. Не исключена взаимозаменяемость горничных дневной и вечерней смен с горничными ночной смены. Такой прием вносит в работу разнообразие и очень эффективен для предприятия. Что касается численности горничных, то в 1-й смене задействовано, как правило, большее количество человек, во 2-й значительно меньше и в ночную смену для средней по вместимости гостиницы достаточно одной или нескольких горничных.

При составлении графиков выхода на работу необходимо учитывать пожелания и предпочтения сотрудников службы по поводу рабочего расписания, выходных дней, а также очередных отпусков, так как в службе трудятся по большей части женщины. Иногда не удается удовлетворить все просьбы сотрудников и тогда руководитель составляет расписание работы подчиненных в соответствии с производственной необходимостью и интересами предприятия. Это в большей степени касается очередных отпусков. Поскольку гостиница работает беспрерывно весь год, удовлетворить и предоставить отпуск в летнее время всем сотрудникам не представляется возможным. Руководитель должен гибко подходить к данным проблемам и стараться максимально учитывать интересы предприятия и служащих. Иногда среди персонала службы возникает необходимость поменяться сменами друг с другом или выходными днями. Такие замены возможны только при наличии письменного заявления, своевременно составленного данными сотрудниками на имя руководителя службы.

Графики выхода на работу персонала гостиничного хозяйства должны вывешиваться в офисе. Офис, как правило, является рабочим местом руководителя административно-управленческой службы (Housekeeping).

Здесь проводятся ежедневные 5-минутные совещания (или иначе - собрания, планерки) коллектива службы.

Здесь горничные получают персональные задания по уборке номерного фонда, общественных, хозяйственных и других помещений.

Здесь хранятся служебные ключи, рабочая документация, архивные документы. Отсюда происходит обмен информацией, в первую очередь, со службой приема и размещения, а также другими службами отеля (помещение оснащено современным компьютерным оборудованием, надежной оргтехникой). Здесь горничные и другие сотрудники службы докладывают о проделанной работе. Здесь ведутся все служебные телефонные разговоры. Только отсюда при крайней необходимости возможен непродолжительный личный звонок кого-либо из сотрудников службы.

Отсюда руководитель службы дает различного рода распоряжения, сюда же он приглашает сотрудников для производственных и личных бесед, здесь руководитель встречается с поставщиками, проводит инструктаж с вновь поступившими сотрудниками.

Здесь принимаются от служащих объяснительные и докладные записки, разного рода заявления и т.д.

В отсутствие руководителя службы в офисе должен обязательно находиться кто-то из его заместителей или помощников.

Ежедневно к началу 1-й утренней смены горничных для службы Housekeeping ночными аудиторами службы приема и размещения подготавливается Housekeeping Report - основной рабочий документ, которым руководствуется руководитель службы и его помощники при распределении работы на текущий день. Housekeeping Report - отчет о текущем состоянии занятости номерного фонда гостиницы.

Получив персональные задания и ключи, служащие приступают к работе. Процесс обслуживания гостей в ГК «Надеждинский» можно представить в виде следующих этапов (таблица 9): предварительный заказ мест в гостинице (бронирование); прием, регистрация и размещение гостей; предоставление услуг проживания (уборка номера) и питания; предоставление дополнительных услуг проживающим; окончательный расчет и оформление выезда.

Таблица 8 - Операционный процесс обслуживания

ПроцессПерсоналДокументыОплата1234Предварительный заказ мест в гостиницеМенеджер отдела бронирования или службы приемаЗаявка на бронь. Гарантия оплатыВключается в счет при регистрации. Устанавливает администрацияВстречаГаражная служба, швейцар, посыльный-ЧаевыеРегистрацияАдминистратор службы приема, портье, кассирАнкета, разрешение на поселение, счет, визитная картаПо счету: тариф на места, налоги, специальные сборыПредоставление основных и дополнительных услугСлужба приема, служба горничных, служба питания, гаражная служба, аниматоры, медицинские работники, служба прачечнойЗаказ на услуги можно сделать в устной форме или заполнив бланк заказаПо счету в соответствии с установленными тарифами на услугиОкончательный расчет и оформление выездаАдминистратор, портье, кассирСчетПо счету

Рассмотрим подробнее организацию работы основных служб гостиничного хозяйства, работающих непосредственно с клиентами.

Порядок работы службы приема и размещения:

Служба приема и размещения на английском языке называется «Recepcion» и входит как подразделение во Front office вместе со службой обслуживания. Front office - это командный пункт гостиницы, его нервный центр, место встречи гостя с отелем и прощания с ним. Для гостя Front office - это лицо отеля и более того, зачастую все общение гостя с отелем ограничивается общением с персоналом за стойкой службы приема. Поэтому умение общаться с самыми разными людьми - важнейшее качество работников этой службы.

Работники службы приема ГК «Надеждинский» работают по 24 часа, начало работы - 9 часов утра. Вначале рабочей смены, администратор должен просмотреть журнал с записями предыдущей смены. В этот журнал записывается информация о том, что произошло за смену, о потребностях гостей, обратившихся в службу в этот период времени, но не удовлетворенных по каким-либо причинам. Перед началом работы необходимо также просмотреть информацию о наличии свободных мест и заявки на текущие сутки. Администратор ведет учет использования номеров гостиницы.

Служба приема и размещения должна обеспечивать максимальную загрузку гостиницы, не допуская необоснованных простоев.

При регистрации и оформлении выезда производятся расчеты за проживание в гостинице и дополнительные услуги. При выписке проверяют счет гостя, уточняют все его расходы за время проживания и принимают оплату. Очень важен контроль за выездом, чтобы не допустить отъезда гостей, которые не заплатили по счету.

Портье отвечает за хранение и выдачу ключей от номеров проживающим при предъявлении визитной карточки. Кроме того, в службу приема и размещения часто обращаются гости, чтобы получить какую-либо услугу.

Оператор механизированного расчета, кассир, контролирует своевременную оплату всех видов услуг, получает оплату за проживание при наличном расчете и составляет кассовые отчеты для бухгалтерии.

Работник паспортного стола проверяет данные паспорта, правильность их занесения в регистрационную карточку, контролирует сроки действия виз.

График рабочего дня службы приема и размещения ГК «Надеждинский»:

дневная смена 7 - 15

вечерняя смена 15 - 23

ночная смена 23 - 7

В последнее время, в связи с низкой заполняемостью гостиницы, появилась тенденция сокращения сотрудников в ночное время, когда поток поселяющихся значительно ограничен. В СПиР частично сокращается присутствие на рабочем месте некоторых сотрудников в ночное время. В таких случаях часто применяется скользящий график, позволяющий служащим выбирать время начала и окончания работ. Однако в определенное время рабочего дня необходимо присутствие большинства служащих. Например, один служащий может работать с 6 до 14, т.к. чаще всего просят разбудить их и уезжают клиенты в 7. Второй служащий может приходить к 10 и работать до 18.

Программа альтернативного графика требует тщательного планирования, исключающего появление каких-либо нестыковок и сбоев в работе персонала.

Помимо перечисленных выше подразделений во front office входит также гостиничная касса, которая находится в двойном подчинении - службе приема и бухгалтерии.

Работники службы приема, занимающиеся регистрацией прибывших должны соблюдать определенные нормы обслуживания. Регистрация туриста-индивидуала не должна превышать 5 минут.

Оформление групп туристовне должно превышать 15 минут, какая бы ни была группа по численности.

Порядок работы и функции службы обслуживания номерного фонда:

В должностные обязанности руководителя этого подразделения входит:

Организация качественной работы горничных в смену, планирование работы персонала во всех вверенных помещениях.

Супервайзеры службы обслуживания номерного фонда работают посменно, замещая друг друга.

Схема работы дежурного по офису супервайзера в первую, утреннюю (дневную) смену.

Супервайзер 1-й смены приходит на работу за 5-10 минут до начала рабочего дня; надевает униформу;

получает на входе для персонала (или на Reception в отдельных гостиницах) ключи от офиса Housekeeping;

забирает всю корреспонденцию, поступившую в адрес службы;

получает на Reception отчет о текущем состоянии номерного фонда гостиницы (Housekeeping Report) от ночного аудитора;

Контролирует работу ночной смены горничных: горничные докладывают, как прошла ночная смена, отчитываются о проделанной работе. Самая важная информация фиксируется супервайзером в «Книге передачи смен».

Подготавливает задания для горничных, работающих в вестибюле; выдает ключи персоналу прачечной-химчистки.

Подготавливает персональные задания для горничных, которые будут работать на жилых этажах в соответствии с Housekeeping Report и снабжает их соответствующими ключами.

Распределяет работу другим супервайзерам, знакомит их с важной информацией и особенностями дня, необходимыми для успешной работы.

Дежурный супервайзер 1-й смены выполняет текущую работу в офисе, отвечает на звонки в соответствии с телефонным этикетом, координирует работу горничных и супервайзеров.

Принимает заказы от клиентов на стирку, глажку, химчистку их личных вещей; контролирует сроки исполнения заказов, учитывая все пожелания гостей; дает информацию клиентам по широкому кругу вопросов.

Готовится к передаче информации персоналу 2-й (вечерней) смены, необходимой для эффективной работы.

Выполняет и другую работу исходя из ситуации в целом по гостинице.

Горничные работают в две смены: с 7.00 до 15.00 и с 15.30 до 22.00. Норма на одну горничную составляет 11-18 номеров за смену в зависимости от классности отеля, размера номеров и типа уборки (полная уборка после выезда клиента или частичная для занятого номера).

Нормы уборки горничной за смену примерно 12-16 номеров в зависимости от состояния занятости. Уборка номера «Апартамент» считается, как уборка двух однокомнатных номеров. «Сюит» - как уборка трех однокомнатных номеров. Норма уборки по времени:

однокомнатный занятый номер - примерно 15-20 минут;

однокомнатный номер после выезда клиента примерно 20-30 минут.

Эти нормы носят рекомендательный характер. Понятно, что никто не стоит перед горничной с секундомером. Если необходимо затратить на уборку номера чуть больше времени, это будет сделано. Главная цель - качественная уборка помещений. В связи с этим возникают определенные трудности в распределении работы горничных с точностью до одного номера или строго по времени. Как правило, весь номерной фонд делится на секторы, в которых могут присутствовать занятые, свободные номера, номера требующие подготовки к заезду VIP-персон и т.д. Очевидно, что объем работ в номерах перечисленных статусов различный. Руководитель службы обслуживания номерного фонда старается, по возможности, равномерно распределять нагрузку между персоналом и никогда не забывает компенсировать сотрудникам службы их возможные переработки.

Работа по распределению заданий для горничных и супервайзеров должна быть завершена строго к началу 1-й смены. К этому моменту весь персонал должен быть уже в униформе. Вместе с заданиями горничные и супервайзеры получают служебные ключи, необходимые для работы.

Организация работы инженерной службы:

Режим работы инженерной службы нужно организовать таким образом, чтобы на месте круглосуточно находился специалист, способный устранить мелкие неисправности оборудования гостиничного хозяйства. В дневное время с 7 до 17 часов на рабочем месте находится 3-4 сотрудника инженерной службы. Это слесарь системы водоснабжения и мастер по ремонту оборудования (пылесосов, холодильников, сушилок, тележек и проч.), а также электрик. В ночное время (с 17 до 24ч. и с 24 до 7 утра) в смене должен быть электрик и сантехник.

Организация работы службы безопасности:

Работники службы безопасности не должны сменяться в те же часы, что и другие работники гостиницы, поскольку именно смена требует повышенного внимания службы безопасности. И естественно они должны находиться в отеле в наиболее «опасные» часы (18.00-2.00).

Для того, чтобы получить высокопроизводительную работу персонала гостиничного хозяйства, руководство должно применять продуманную систему поощрения персонала или, другими словами, система мотивации, в которой предусмотрена организация полноценного отдыха персонала и забота о здоровье сотрудников. Очень важно помнить, что здоровье и безопасность занятых в этой индустрии людей - это основной элемент деятельности предприятия, от которого зависит хорошее состояние, успех или даже выживание предприятия.

В гостиничных предприятиях любой категории должны быть созданы отдельные условия для отдыха и питания персонала. Объем таких условий должен соответствовать численности персонала. Это своевременное обеспечение униформой, организация питания персонала, оборудование раздевалок, комнат отдыха и т.п. ГК «Надеждинский» предоставляет также бесплатное место для стоянки автомобилей своих работников в специально отведенных для этого местах.

Служебные и бытовые помещения гостиницы обеспечивают условия работы, быта, питания персоналу, включая хозяйственные и подсобные нужды.

В ГК «Надеждинский» администрация устанавливает правила внутреннего распорядка, обеспечивает покой, отдых проживающих и обслуживающего персонала.

Под временем отдыха понимаются установленные законом перерывы в трудовой деятельности работников, в течение которых они свободны от выполнения своих трудовых обязанностей и которые они могут использовать по своему усмотрению. Правильное чередование работы и отдыха имеет большое значение. Своевременные достаточные перерывы уменьшают утомляемость работников и способствуют повышению производительности труда .

Для коротких перерывов для сотрудников предусмотрены комнаты отдыха персонала. Там расположен мягкий уголок, столик, плита, электрочайник или кофеварка для приготовления чая или кофе. Обязательно кондиционер в летнее время года. Цветы, уютная обстановка, чтобы за короткое время работник мог действительно отдохнуть и после этого полноценно трудиться.

Курение разрешается только во время перерыва и в отведенном для этого специальном месте. Окурки и пепел выбрасывать только в специально предназначенную для этих целей пепельницу.

В рабочее время сотрудникам не должны звонить по личным вопросам в гостиницу или ресторан, за исключением экстренных ситуаций. Возможно звонить из гостиницы или ресторана, пользуясь только служебным телефоном, установленным в офисе. Звук у мобильных телефонов должен быть выключен. Выходной день для работников гостиничного хозяйства, где работа не может прерываться в общий выходной день в связи с обслуживанием посетителей, выходные дни устанавливаются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка. Оценка эффективности использования рабочего времени одним работником осуществляется с использованием данных баланса рабочего времени (таблица 9).

Таблица 9 - Баланс рабочего времени ГК «Надеждинский»

Показатели2010 годОтклонение от плана (+,-)То же в %По плануФактическиКалендарный фонд времени, дней365365--В том числе: Праздничных дней99--Выходных дней103112,3+9,3+9,03Номинальный фонд, дней253243,7-9,3-3,68Невыходы на работу, дней45,243,9-1,3-2,88Отпуска по учебе0,50,5--Невыходы по болезни8,38,4+0,1+1,2Неявки, разрешенные законом0,50,6+0,1+20Неявки с разрешения администрации1,11,3+0,2+18,18Прогулы----Целодневные простои----Явочный фонд, дней207,8199,8-8-3,85Средняя продолжительность рабочего дня (смены), номинальная, час7,987,98--Расчетный фонд рабочего времени, час2018,91944,7-74,2-3,68Сокращение рабочего дня, всего, час----Сверхурочные часы----Реальная продолжительность рабочего дня (смены), час7,867,86--Реальный (эффективный) фонд рабочего времени одного рабочего, час1633,31570,4-62,9-3,85

Из приведённых в таблице 9 данных видно, что явочный фонд фактически уменьшился на 8 дней, и составляет 3,85%. Объясняется это наличием неявок на работу, предусмотренных планом. Недостатком следует считать и увеличение потерь времени за счёт болезней, пусть и незначительное, на 0,1 часа, или 1,2%, так как в ряде случаев это является результатом невыполнения мероприятий по охране труда и недостаточного проведения санитарно-профилактических заболеваний.

Для анализа качественного использования рабочего времени определим следующие коэффициенты:

Крф = (Фф - Пф) / (Фпл - Ппл) = (1944,7-374,3) / (2018,9-385,6) = 0,961

где: Крф - коэффициент реального (эффективного) фонда рабочего времени, Пф, Ппл - потери рабочего времени в отчетном и базисном периодах, Фф, Фпл - расчетный фонд рабочего времени в отчетном и базисном периодах.

Значение Крф<1, что свидетельствует о недостаточно эффективном использовании рабочего времени.

Составим фактический баланс рабочего времени основных рабочих - горничных, наряду с эти рассчитаем нормативные затраты и нормативный баланс рабочего времени. Путем сравнения данных фактического и нормативного балансов выявим подлежащие сокращению излишние и нерациональные затраты времени (таблица 10).

Таблица 10 - Фактический и нормативный балансы рабочего времени горничных ГК «Надеждинский»

№ п. п.Затраты рабочего времениФактический балансНормативный балансИзлишки времениНедостатки временимин%мин%1 2 3 4 5 6ПЗ ОП ОБ ОТЛ ПНД ПНТ35 360 20 20 15 307,29 75,0 4,17 4,17 3,12 6,2525 427,23 14,95 12,82 - -5,21 89,92 2,62 2,25 - -+10 +5,05 +7,18 +15 +30 -67,23Всего480100%480100%+67,23-67,23

Для расчета нормативного баланса рабочего времени применим действующие на предприятии нормативы: ПЗ - 20 мин на смену, ОТЛ - 3% от ОП, ОБ - 3,5% от ОП.

Определим нормативное оперативное время:

Тсм - Тпз 480 - 25

Топ = 1+ К/100 = 1+ (3,5+3) /100 = 427,23 мин.

Тогда время на отдых и личные надобности по нормативу составит:

23* 100% = 12,82 мин.

Время на обслуживание рабочего места:

23* 100% = 14,95 мин.

Проанализируем эффективность использования рабочего времени на основании данных таблицы 10:

1. Коэффициент использования рабочего времени:

Топ(ф) + Тпз(ф) + Тоб(ф) + Тотл(н)

Ки = Тсм * 100% =(35+360+20+12,82) /480* 100%= = 89,1%

Рабочее время используется недостаточно эффективно, из-за использования времени по личным нуждам выше нормы, а также из-за наличия потерь при нарушениях трудовой дисциплины и по организационно-техническим причинам.

Очень эффективно применяется в ГК «Надеждинский» программа социального обеспечения сотрудников. Она, в частности включает:

Бесплатное питание

униформа, чистка

отпуск 30 календарных дней

Медицинское обследование - 1 раз в год,

стоматологический профилактический осмотр - 1 раза в год

рождественский вечер

поощрение к годовщине открытия гостиницы

путевки в санатории, пионерские лагеря

профессиональное обучение

обучение и развитие по программам международного гостиничного сервиса.

Очень важно поддерживать в коллективе атмосферу взаимной поддержки дружелюбия.

Корпоративные праздники - это особый повод повысить приверженность персонала своему гостиничному предприятию, и в то же время, организовать отдых для своих сотрудников. Корпоративные праздники устраиваются по всем случаям, которые принято отмечать в данной компании. Обычно это традиционные мероприятия: день образования компании, Новый год, профессиональные праздники.

Такие мероприятия дают возможность «старожилам» вспомнить приятные моменты и этапы своей жизни в коллективе гостиничного предприятия, а также способствуют приобщению всех сотрудников коллектива к истории предприятия и являются сильным средством сплочения коллектива.

На предприятии ГК «Надеждинский» приняты следующие нормативно-правовые акты, регулирующие режим труда и отдыха:

Правила внутреннего трудового распорядка (утверждены 11.01.2011);

коллективный договор (принят 15.01.2011).

Данные нормативно-правовые акты прилагаются (приложение).

Отпуск работников ГК «Надеждинский» составляет 28 календарных дней. Графики отпусков на предприятии нормативно не утверждаются.

Вывод: Таким образом, на предприятии мало внимания уделяется повышению квалификации работников, их обучению и переобучению.

Поэтому, руководителю предприятия необходимо обратить на этот факт особое внимание.

Кроме того, на предприятии наблюдается достаточно высокая текучесть кадров и практически не сформирована служба управления персоналом.

Указанные недостатки являются минусом организации системы управления персоналом гостиницы.

Устранение этих минусов могло бы привести к решению многих проблем, таких как больничные листы, отпуск.

Руководству необходимо обращать внимание на приведенные выше недостатки, т.к. в итоге они сказываются на общем режиме труда и отдыха персонала гостиницы, и, как следствие, на конечном результате деятельности предприятия.

Основная проблема, выявленная в ходе проведенного анализа - это неполная загруженность смен, то есть неэффективные затраты рабочего времени.

В то же время во время полной загрузки работника во время смены, отсутствуют микропаузы на отдых, что влечет за собой повышенную утомляемость работника, снижение внимания, рассеянность.

Следовательно, руководству Гостиничного комплекса «Надеждинский» следует обратить внимание на оптимизацию рабочего графика и введение в режим работы регламентированных микропауз.

Ответственным за проведение данных мероприятий назначен инспектор по кадрам, контроль за выполнением мероприятий возложен на руководителей структурных подразделений гостиницы.

Глава 3. Совершенствование организации режима труда и отдыха персонала ООО Гостиничный комплекс «Надеждинский»

.1 Мероприятия по совершенствованию режима труда и отдыха

Режимы труда и отдыха - это регламентированная продолжительность и чередование периодов работы и отдыха в течение смены, суток, недели, устанавливаемые в зависимости от особенностей трудовых процессов и обеспечивающие поддержание высокой работоспособности и здоровья работающих .

Различают следующие режимы труда и отдыха: внутрисменный, суточный, недельный, годовой.

Внутрисменный режим устанавливают с учетом фазного изменения работоспособности в течение дня и характера работы.

Задача установления рационального режима труда и отдыха состоит в том, чтобы обеспечить быструю врабатываемость работников, максимально увеличить период устойчивой высокой работоспособности, сократить фазу утомления.

Мерами по ускорению врабатываемости являются вводная гимнастика, функциональная музыка. Для сохранения устойчивой работоспособности вводятся микропаузы в нормы труда (9-15% рабочего времени). С целью предупреждения утомления должны вводиться перерывы на отдых и личные надобности и регламентированные перерывы, количество и длительность которых определяется спецификой труда. Необходимо предоставлять короткие перерывы для отдыха (5-10мин.) за час до обеда и за час до окончания работы, в период спада работоспособности - перерыв 10 мин на личные надобности. При напряженной работе необходим ежечасный 5-тиминутный перерыв на отдых.

Обеденный перерыв должен делить рабочий день пополам. Продолжительность обеденного перерыва должна составлять 40-60 мин. За это время восстанавливаются физиологические функции, и обеспечивается прием пищи.

Перерывы должны быть закреплены графиком работы.

Количественным показателем рациональности внутрисменного режима труда и отдыха является удельный вес периода высокой работоспособности в рабочем периоде. Оптимальная величина в первой половине смены - 75%, во второй - 65%. Частный показатель, отражающий уровень работоспособности - частота и тяжесть производственного травматизма.

Суточные и многосменные режимы труда и отдыха используются на предприятиях, работающих в несколько смен .

Чередование смен следует устанавливать в соответствии с естественным суточным режимом: утро - день - вечер - ночь.

Продолжительность работы ночью должна быть меньше, чем днем. Исследованиями установлено, что количество ошибок в ночные часы возрастает более чем в два раза .

Ежедневный отдых между рабочими сменами должен быть не менее двойной продолжительности времени работы, предшествующей отдыху. Например, при восьмичасовом рабочем дне продолжительность перерыва между двумя сменами должна составлять не менее 16 час.

Графики выхода на работу должны:

Годовой режим труда и отдыха определяет чередование рабочих периодов с периодами длительного отдыха, связанного с очередными ежегодными отпусками, которые необходимы для сохранения здоровья, обеспечения высокой работоспособности и трудового долголетия.

Большими возможностями для совершенствования режимов труда и отдыха обладают режимы гибкого рабочего времени, сочетающие периоды гибкого и фиксированного времени .

Режим гибкого рабочего времени - форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников и коллективов структурных подразделений допускается в определенных пределах саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода.

Оптимизация рабочего графика персонала ГК «Надеждинский»:

Многие эксперты считают, что для предприятия более выгодно разрешить персоналу уходить с работы досрочно, чем платить ему за простои .

Но при такой форме поощрения необходимо учитывать плановый фонд рабочего времени.

Плановый фонд рабочего времени необходимо рассчитывать на год вперед. Основание для расчета - Трудовой кодекс РФ, где указывается продолжительность рабочей недели для нормальных (40 часов), вредных (36 часов) и особо вредных условий труда (30 часов), а также сокращение рабочего дня в предпраздничные дни.

При расчете планового фонда времени учитываются трудовое законодательство и коллективный договор, содержащие положения о сокращении рабочего дня кормящих матерей и подростков, продолжительности очередного отпуска, предоставлении учебных отпусков и условиях невыхода на работу с разрешения администрации по семейным обстоятельствам (свадьба, похороны и т. д.) .

Принимаются во внимание потери рабочего времени по болезни, которые фактически имеют место.

Разрабатываются мероприятия по улучшению условий труда и технике безопасности.

На основании перечисленной информации составляется плановый баланс рабочего времени на год (таблица 11).

Выходные и праздничные дни устанавливаются в соответствии с действующим законодательством по календарю планового года. Плановая продолжительность отпуска рассчитывается как среднеарифметическое значение по всем категориям работников .

Таблица 11 - Годовой плановый баланс рабочего времени одного среднестатистического работника

ПоказательЕдиница измеренияКоличествоКалендарный фонд рабочего временидни365Выходные и праздничные дни105Номинальный фонд рабочего времени (ст. 1 - ст. 2)260Плановые невыходы на работу:26а) отпуска24б) по болезни1в) прочие невыходы1Плановый фонд рабочего времени (ст. 3 - ст. 4)234Номинальная продолжительность рабочего днячасы8Плановое сокращение рабочего дня:0,1а) кормящим матерям0,05б) практикантам0,05Плановая продолжительность рабочего дня (ст. 6 - ст. 7)7,9Плановая продолжительность рабочего времени за год (ст. 5 - ст. 8)1 848,6

В конце года составляется фактический баланс рабочего времени за год.

Полезно также учесть, что поощрять за сэкономленное время можно как сразу, то есть непосредственно за успешными действиями работника, так и через некоторое время, то есть в срок, удобный для отличившегося работника .

Важно иметь в виду и то, что принимать решение о предоставлении свободного времени должны по преимуществу непосредственные руководители поощряемых работников.

Таким образом, для совершенствования организации режима труда и отдыха персонала ГК «Надеждинский» необходимо:

Ввести гибкий рабочий график (формирование различных смен для работников - по началу работы, по количеству часов в смене, с соблюдением общего количества рабочих часов в месяц, согласно трудовому законодательству);

Необходимо сократить внутрисменные и целодневные потери рабочего времени:

ввести организационные мероприятия;

повысить трудовую дисциплину:

соблюдать правила техники безопасности;

улучшить условия труда;

проводить мероприятия по охране труда;

снизить заболеваемость;

ликвидировать прогулы и простои;

сократить невыходы с разрешения администрации до запланированного уровня;

сократить невыходы, разрешённые законом до запланированного уровня;

Разрабатывать и утверждать графики отпусков.

Главный принцип гибкого графика работы - сделать так, чтобы число сотрудников в каждый момент времени работы гостиницы соответствовало объему имеющейся работы .

Для этого формируются различные смены работы сотрудников гостиницы, начинающиеся и заканчивающиеся в разное время дня, а также, возможно, отличающиеся по длительности.

За счет их комбинирования можно сформировать графики для обеспечения гостиницы сотрудниками в разные дни его работы.

Многие гостиницы уже частично используют принцип изменения числа сотрудников гостиницы в смене, выводя на работу больше сотрудников в те дни, когда загруженность гостиницы выше обычной. Однако график, меняющий численность персонала гостиницы в течение рабочего дня, позволяет наиболее точно распределить трудозатраты сотрудников и получить максимальный экономический эффект.

Расчет гибких графиков опирается на показатели работы конкретного предприятия и её сотрудников .

Гибкие графики для одних категорий сотрудников могут быть основаны на трудозатратах по обслуживанию, источником трудозатрат для другой части персонала является операционная работа.

Чем больше различной информации будет получено о работе сотрудников и о том, как расходуется их рабочее время, тем точнее и обоснованнее будут расчеты по гибким графикам и тем больший эффект от их внедрения предприятие сможет получить.

Графики для сотрудников, работающих с посетителями гостиницы.

Шаг первый.

Отправная точка расчета графика сотрудников, работающих непосредственно с посетителями, - это их поведение.

Конечно, клиенты приходят не по расписанию.

Однако, проведя наблюдения на протяжении хотя бы нескольких недель, можно увидеть определенные закономерности в том, как на протяжении разных дней недели меняется посещаемость гостиницы.

Взяв средние данные по посещаемости за последние 4-6 недель, можно с определенной точностью построить прогноз посещаемости гостиницы на предстоящий период - то есть понять, сколько клиентов предстоит обслужить и в какое время они придут.

Второй шаг.

Расчет нормативов обслуживания или производительности труда сотрудников.

Сколько посетителей успеет обслужить за час один работник, работая по установленным стандартам?

Например, данные по производительности труда работника на «ресепшен» рассчитываются по тем временным отрезкам, во время которых обслуживание им клиентов не прерывалось.

Можно даже провести небольшой «бенчмаркинг», организовав для измерений соревнование между лучшими сотрудниками в часы высокой загрузки.

Третий шаг.

Расчет потребности в сотрудниках для обслуживания, когда прогноз посещаемости гостиницы соотносится с производительностью труда сотрудников и превращается в прогноз необходимых трудозатрат по обслуживанию.

Он составляется отдельно на каждый день недели и показывает, сколько сотрудников данной позиции должно быть «на боевом посту» в каждый час на протяжении конкретного дня, чтобы их было достаточно для работы с приходящими клиентами.

Четвертый шаг.

Собственно планирование рабочих смен для сотрудников данной должности на каждый день недели в предстоящем рабочем периоде.

Расчет для работников «ресепшен».

Проанализировав число обслуживаемых гостей гостиницы, видим, что по будним дням оно обычно колеблется в пределах от 15 до 30 в час, увеличиваясь в период с 17 до 20 ч до 50-60 человек в час.

Организовав наблюдение за работой работников «ресепшен», можно понять, сколько посетителей в час успевает обслужить в соответствии с установленными стандартами один работник.

Если норматив обслуживания 30 человек в час, то на большую часть дня достаточного одного работника на «ресепшен», а с 17 до 20 ч их должно быть двое.

Оптимальным будет такой вариант гибкого расписания работы по будним дням: первый сотрудник «ресепшен» приходит с утра и работает до 20:00, а второй приходит во второй половине дня, до «наплыва» посетителей (чтобы помочь подготовиться к нему), и остается до конца смены.

При этом во время максимального числа заселений они работают вдвоем.

Если в выходные «посещаемость» гостиницы возрастает, возможно понадобится третий человек в смене.

Когда его выводить и какую продолжительность смены подобрать, будет зависеть от собранных данных о числе заселений в гостиницу в выходные дни и построенного прогноза потребности в сотрудниках.

График на выходные вместе с графиком для будних дней составляют полный вариант недельного расписания работы работников «ресепшен».

3.2 Нормативно-правовое обеспечение мероприятий

Согласно ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать:

продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику);

работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;

продолжительность ежедневной работы (смены);

время начала и окончания работы;

время перерывов в работе;

число смен в сутки;

чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка предприятия в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями .

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ .

Виды режимов работы с учетом производственных и социальных факторов ТК РФ позволяет работодателю:

устанавливать по соглашению с работником режим гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ), когда время начала и окончания работы определяется соглашением сторон с отработкой работником суммарного количества рабочих часов в течение дня, месяца или другого учетного периода;

использовать режим работы в две, три, четыре смены (ст. 103 ТК РФ);

делить рабочий день на части, если интенсивность труда в течение дня неодинакова (ст. 105 ТК РФ).

Используя режим работы с разделенным рабочим днем, работодатель должен установить это условие в локальном нормативном акте и в трудовом договоре с работником. Если условие о разделении рабочего дня на части при приеме работника на работу не было установлено, введение такого режима является существенным изменением условий труда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

Обязанностью работодателя является соблюдение при любом режиме рабочего времени установленной трудовым законодательством нормы продолжительности рабочего времени. Превышение нормы рабочего времени недопустимо .

Не менее важной обязанностью работодателя является обязанность предоставить работнику время для полноценного отдыха. Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ).

Видами времени отдыха являются (ст. 107 ТК РФ):

перерывы в течение рабочего дня (смены);

ежедневный (междусменный) отдых;

выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

нерабочие праздничные дни;

ежегодный оплачиваемый отпуск.

В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается (ст. 108 ТК РФ). Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка предприятия или по соглашению между работником и работодателем.

Трудовым кодексом РФ (ТК РФ) введено понятие «локальные нормативные акты предприятия, содержащие нормы трудового права».

Локальные нормативные акты должны отвечать следующим принципам:

локальные нормативные акты не должны противоречить федеральным законам и иным нормативным правовым актам РФ и субъектов РФ;

локальные нормативные акты не должны содержать норм, ухудшающих положение работников по сравнению с законодательством о труде и охране труда;

локальные нормативные акты предприятия действуют в пределах этого предприятия.

Работодатель обязан соблюдать локальные нормативные акты и знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. В случаях, предусмотренных ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, запрашивает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа) .

ГК «Надеждинский» должен иметь комплект локальных нормативных актов, соответствующих профилю его деятельности, которые разрабатываются на этом предприятии на основе действующих нормативных правовых документов РФ. В ГК «Надеждинский» должны быть следующие локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права:

штатное расписание;

должностные инструкции;

приказы и распоряжения, имеющие нормативное содержание;

положение о персонале;

положение о порядке ведения коллективных переговоров;

положение о комиссии по трудовым спорам;

правила внутреннего трудового распорядка;

графики сменности;

положение об оплате труда и стимулирующих выплатах;

акты, устанавливающие нормы труда;

акты, устанавливающие разделение дня на части;

акты, устанавливающие продолжительность и режим труда и отдыха;

очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.

Вводимый гибкий график работы устанавливается следующими локальными нормативными актами ГК «Надеждинский»:

правилами внутреннего трудового распорядка;

графиками сменности;

приказом директора, устанавливающим разделение дня на части;

приказом директора, устанавливающим продолжительность и режим труда и отдыха.

Согласно ст.189 ТК РФ трудовой распорядок предприятия определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Правила внутреннего трудового распорядка включают в себя следующие разделы:

Режим рабочего времени.

Время отдыха .

3.3 Социально-экономическая эффективность мероприятий

Рассмотрим экономическую эффективность совершенствования режимов труда и отдыха. На «ресепшен» труд работников характеризуется высокой напряженностью и монотонностью.

Изучение режима труда и отдыха показало, что кроме обеденного перерыва никаких регламентированных перерывом пауз не используется. С целью улучшения изменения режимов труда и отдыха предлагается ввести пятиминутные перерывы для отдыха через каждый час работы.

Проведенные после реализации данного мероприятия исследования показали, что уровень интенсивности выполнения работы (количество оформленных посетителей) у персонала увеличился с 3 часов до 4,5 часов за смену (эффективное время работы).

Рассчитаем рост производительности труда, обусловленный данным мероприятием:

где Р и Р1 - фазы максимальной работоспособности,

Кп - коэффициент приведения (равен 0,2)

т.е. производительность труда повысилась на 7,5%.

Прирост производительности труда за счет устранения прямых потерь рабочего времени:

Тпнт + Тпнд + (Тотл(ф) - Тотл(н)) 30+15+(20-12,82)

П= Топ(ф) *100% = 360 *100% = 14,5%

Прирост производительности труда за счет устранения нерациональных затрат:

(Тпз(ф) - Тпз(н)) + (Тоб(ф) - Тоб(н)) (35-25) +(20-14,95)

П= Топ(ф) *100% = 360 *100% = 4,2%

Максимально возможный прирост производительности труда:

Топ(н) - Топ(ф) 427,23-360

Пмах = Топ(ф) *100% = 360 *100% = 18,7%

Социальные результаты совершенствования управления режимом труда и отдыха персонала ГК «Надеждинский» даны в таблице 12.

Таблица 12 - Социальные результаты совершенствования управления персоналом предприятия

Область формирования результатаСоциальные результатыПоказатели1231. Оптимиза-ция рабочего графикаОбеспечение полной реализации потенциала работника на предприятии; Обеспечение соответствия содержания труда квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников; Обеспечение возможности наиболее полной занятости работника в течение смены; Обеспечение возможности снижения негативных последствий при высвобождении работников; Обеспечение стабильности персонала. Формирование благоприятного имиджа предприятия.Сокращение количества работников, занятых не по профилю профессии; Сокращение числа сверхурочных часов на одного работающего; Снижение текучести персонала; Сокращение числа конфликтов в связи с необоснованным увольнением персонала; Увеличение случаев положительного освещения деятельности предприятия в средствах массовой информации.2. Регламен-тированные паузы в работеОбеспечение реализации системы требований психофизиологии и эргономики труда; Обеспечение реализации системы стандартов охраны труда, техники безопасности и санитарно-гигиенических требований. Повышение производительности труда; Увеличение удельного веса работников, удовлетворенных содержанием и режимом работы; Сокращение числа обращений сотрудников с просьбой о переводе в другое подразделение (в связи с неудовлетворенностью содержанием и режимом работы); Снижение текучести кадров, проработавших на предприятии менее одного года в связи с нереализованными ожиданиями.

Вывод: Работа по гибким графикам дает ГК «Надеждинский» целый ряд преимуществ.

За счет оптимального числа сотрудников посетители всегда получают высокий уровень сервиса - растут продажи гостиничных услуг и удовлетворенность клиентов. Оптимизация использования фонда заработной платы ГК «Надеждинский»: не оплачивается время простоя сотрудников, сокращаются переработки. За счет гибкого расписания ГК «Надеждинский» получает заметно больший выбор кандидатов при подборе новых сотрудников. Гибкое расписание позволяет привлекать временных сотрудников, работающих неполный рабочий день, в часы «пиковой» загрузки гостиницы. Разные смены разной длительности в разное время - можно использовать короткие или «наиболее любимые» смены как поощрение для отличившихся. При гибком расписании работы сотрудников можно продлить длительность смены на 1 или 2 часа с минимальными затратами .

Таким образом, за счет оптимизации рабочего графика производительность персонала увеличится на 7,5%, за счет сокращения непроизводительных затрат рабочего времени - на 18,7%.

Заключение

Одним из важнейших аспектов совершенствования организации труда является рационализация режимов труда и отдыха. Режим труда и отдыха - это регламентированная продолжительность и чередование периодов работы и отдыха, устанавливаемые в зависимости от особенностей трудовых процессов и обеспечивающие поддержание высокой работоспособности и сохранение здоровья работающих.

Организация режима труда и отдыха с учетом физического и умственного напряжения человека в процессе труде предусматривает:

определение ежедневной и еженедельной продолжительности работы, продолжительности ежегодных отпусков в зависимости от условий труда, категории, социального статуса работника и других факторов;

определение режима рабочих смен (место смены в течение суток, продолжительность рабочего времени в отдельных сменах, система чередования смен);

определение режима пауз (отдыха), который устанавливается трудовым распорядком на предприятии и включает оплачиваемые перерывы для отдыха и устранения негативных последствий утомления, неоплачиваемые перерывы на отдых и прием пищи (обеденный перерыв).

Чтобы оперативно и качественно оказывать клиентам заявленный диапазон услуг, гостиница должна будет иметь отлаженный механизм предоставления таких услуг. Кроме того, исключительно важным фактором является гармония в деятельности всех структурных подразделений гостиницы, так как гостиничный бизнес характеризуется не только большим числом персонала с различными навыками и компетенцией, но и разнообразными видами взаимоотношений (связей) между его работниками (персоналом и менеджментом), а также структурными подразделениями (отделами).

Максимальная стандартизация процедур предоставления услуг позволяет повысить контроль качества, проблема которого остро стоит в сфере гостиничного бизнеса.

Руководитель ГК «Надеждинский» составляет график работы персонала и организует смены так, чтобы обеспечить требуемую укомплектованность персонала, контролирует присутствие сотрудников на работе. Составляя график работы, руководитель исходит из 5-дневной рабочей недели (8-часового рабочего дня) и двух выходных. В ГК «Надеждинский» администрация устанавливает правила внутреннего распорядка, обеспечивает покой, отдых проживающих и обслуживающего персонала.

Внутренним трудовым распорядком гостиницы предусмотрено:

Всем сотрудникам, имеющим 8-ми часовой рабочий день, полагается обеденный перерыв - 30 минут и два перерыва по 15 минут на кофе.

Всем сотрудникам, имеющим 12-ти часовой рабочий день, полагается два получасовых перерыва или по договоренности с руководством. Эти перерывы следует проводить вне гостевой территории.

Для коротких перерывов для сотрудников предусмотрены комнаты отдыха персонала.

Для совершенствования режима труда и отдыха на предприятии ООО Гостиничный комплекс «Надеждинский» предлагаются следующие мероприятия:

1. Оптимизация рабочего графика персонала ГК «Надеждинский»:

Речь идет о возможности сокращать рабочий день (неделю) за счет сэкономленного в результате повышения производительности труда времени.

На неэффективные затраты рабочего времени (неполная загруженность гостиницы), приходится четвертая часть рабочего времени. Многие эксперты считают, что для предприятия более выгодно разрешить персоналу уходить с работы досрочно, чем платить ему за простои.

Регламентированные микропаузы в работе.

Для сохранения устойчивой работоспособности вводятся микропаузы в нормы труда (9-15% рабочего времени). С целью предупреждения утомления должны вводиться перерывы на отдых и личные надобности и регламентированные перерывы, количество и длительность которых определяется спецификой труда. Необходимо предоставлять короткие перерывы для отдыха (5-10мин.) за час до обеда и за час до окончания работы, в период спада работоспособности - перерыв 10 мин на личные надобности. При напряженной работе необходим ежечасный 5-тиминутный перерыв на отдых.

Внедрение предложенных мероприятий даст ГК «Надеждинский» целый ряд преимуществ.

За счет оптимального числа сотрудников посетители всегда получают высокий уровень сервиса - растут продажи гостиничных услуг и удовлетворенность клиентов. Оптимизация использования фонда заработной платы ГК «Надеждинский»: не оплачивается время простоя сотрудников, сокращаются переработки. За счет гибкого расписания ГК «Надеждинский» получает заметно больший выбор кандидатов при подборе новых сотрудников. Гибкое расписание позволяет привлекать временных сотрудников, работающих неполный рабочий день, в часы «пиковой» загрузки гостиницы. Разные смены разной длительности в разное время - можно использовать короткие или «наиболее любимые» смены как поощрение для отличившихся. При гибком расписании работы сотрудников можно продлить длительность смены на 1 или 2 часа с минимальными затратами.

За счет оптимизации рабочего графика производительность персонала увеличится на 7,5%, за счет сокращения непроизводительных затрат рабочего времени - на 18,7%.

Список использованной литературы

1. Трудовой Кодекс РФ.
2. Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования команды / В.В. Авдеев. - Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 384 с.
3. Алексеев, С.С. Структура трудового права / С.С. Алексеев. - М., 2007. - 389 с.
4. Балашов, Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Маркетинг в России и за рубежом / Ю.К. Балашов, А.Г. Коваль. - 2009. - № 7. - С. 40-43.
5. Блинов, А.О. Мотивация персонала корпоративных структур / А.О. Блинов. - М.: ИНФРА - М, 2009. - 216 с.
6. Бовыкин, В. И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления / В.И. Бовыкин. - М.: Экономика, 2007. - 368 с.
7. Веснин, В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. - М.: «Триада, ЛТД», 2007. - 286 с.
8. Виханский, О.С. Менеджмент / О.С Виханский. Учебник. - М.: Высшая школа, 2004.- 224 с.
9. Воеводенко, Н.К. Дополнительный отпуск работникам с ненормированным рабочим днем / Н.К. Воеводенко / Правовое регулирование общественных отношений. - М., 2006. - с.104-111.
10. Время труда и время отдыха: Комментарии. Разъяснения. Рекомендации / Коршунов Ю.Н., Шеломов Б.А.. - М.; Юристъ, 2007. - 120 с.
11. Галькович, Р.С. Основы менеджмента / Р.С. Галькович, В.И. Набоков. - М.: ИНФРА - М, 2008. - 189 с.
12. Генкин, Б. М. Эффективность труда и качества жизни: Учебное пособие / Б.М. Генкин. - СПб: СПб ГИЭА, 2007. - 112 с.
13. Герчикова, И.Н. Менеджмент / И.Н. Герчикова. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2005. - 365 с.
14. Горшенев, В.М. Способы и организационные формы правового регулирования трудовых отношений / В. М. Горшенев. - М., 2006. - 478 с.
15. Дудяшова, В.П. Мотивация труда в менеджменте / В.П. Дудяшева. - Учебное пособие. - Кострома: издательство КГТУ, 2006. - 80 с.
16. Елисеенкова, М. Дополнительные отпуска - одна из мер укрепления трудовой дисциплины / М. Елисеенкова / Социалистическая законность. - М.; Известия, 2011. - № 3. - с.50-51.
17. Иванов, С.А. Трудовое право: вопросы теории / С. А. Иванов, Р.З. Лившиц, Ю. П. Орловский. - М., 2008. - 431 с.
18. Киселев, И.Я. Сравнительное трудовое право / И. Я. Киселев. Учебник. М.: ТК Велби, Изд-во «Проспект», 2009. - 346 с.

Виды режимов труда и отдыха, оптимизация режимов труда и отдыха

В процессе труда работоспособность , ᴛ.ᴇ. способность человека к трудовой деятельности определœенного рода, а соответственно и функциональное состояние организма подвергается изменениям.

Поддержание работоспособности на оптимальном уровне - основная цель рационального режима труда и отдыха.

Один из базовых вопросов установления рациональных режимов труда и отдыха - это выявление принципов их разработки. Таких принципов три:

1)удовлетворение потребности производства;

2)обеспечение наибольшей работоспособности человека;

3)сочетание общественных и личных интересов.

Разработка режима труда и отдыха основана на решении следующих вопросов:

§ Когда должны назначаться перерывы и сколько перерывов должно быть;

§ Какой продолжительности должен быть каждый перерыв;

§ Что представляет собой отдых во время перерыва.

Работоспособность человека в течение рабочей смены характеризуется фазным развитием. Основными фазами являются:

1)фаза врабатывания, или нарастающей работоспособности. Происходит перестройка физиологических функций от предшествующего вида деятельности к производительной. Учитывая зависимость отхарактера труда и индивидуальных особенностей эта фаза длится от нескольких минут до 1,5 ч.;

2)фаза устойчивой высокой работоспособности. Стоит сказать, что для нее характерно, что в организме человека устанавливается относительная стабильность или даже неĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ снижение напряженности физиологических функций. Учитывая зависимость отстепени тяжести труда фаза устойчивой работоспособности может удерживаться в течение 2-2,5 и более часов;

3)фаза развития утомления и связанного с этим падения работоспособности длится от нескольких минут о 1-1,5 ч. и характеризуется ухудшением функционального состояния организма и технико-экономических показателœей его трудовой деятельности.

Динамика работоспособности за смену графически представляет собой кривую, нарастающую в первые часы, проходящую затем на достигнутом высоком уровне и убывающую к обеденному перерыву.

Годовые режимы труда и отдыха предусматривают рациональное чередование работы с периодами длительного отдыха. Такой отдых необходим, потому что ежедневный и недельный отдых не могут полностью предотвратить накопление утомления. Ежегодный отпуск устанавливается в законодательном порядке. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

В соответствии с естественным суточным ритмом природных процессов должен осуществляться и порядок чередования смен: утренняя, вечерняя, ночная.

Режим работы предприятия предусматривает количество смен в сутки, продолжительность смены в часах, продолжительность рабочей недели и общее время работы предприятия, цеха в течение календарного периода (сутки, месяц, квартал, год). Исходя из этого режимы труда и отдыха подразделяются:

§ На внутрисменные;

§ Суточные;

§ Недельные;

§ Годовые.

При установлении обеденного перерыва рекомендуется руководствоваться следующими требованиями: предоставлять обеденный перерыв в серединœе рабочей смены или с отклонением до одного часа; продолжительность обеденного перерыва устанавливать в 40-60 минут с тем, чтобы работник использовал не более 20 минут для приема пищи, а остальное время - на отдых.

Физиологами установлено, что для большинства видов работ оптимальная продолжительность перерыва 5-10 минут. Отдых может быть активным и пассивным. Пассивный отдых (в положении сидя, лежа) необходим при тяжелых физических работах, связанных с постоянными переходами или выполняемых стоя, особенно при неблагоприятных условиях внешней среды. Активный отдых рекомендуется на работах, протекающих в благоприятных условиях труда.

При односменном режиме работа должна начинаться не ранее 8.00 - 9.00, при двухсменной - не ранее 6.00 (первая смена), а оканчиваться не позднее 00.00 (вторая смена). При трехсменном режиме начало работы ночной смены должно быть не позднее 00.00.

При построении графиков сменности крайне важно учитывать следующие основные требования:

§ Продолжительность ежедневного отдыха между окончанием работы и ее началом на следующий день (смену) не должна быть меньше 12 ч.

§ На сменных работах при неодинаковой продолжительности еженедельного отдыха более длительный отдых целœесообразно предоставлять перед ночной сменой или после нее;

§ График выхода на работу должен создавать условия а наиболее целœесообразного использования внерабочего времени.

Графики сменности, в которых продолжительность рабочих смен и отдыха имеет отклонения от нормальной, должны предусматривать в пределах месяца дополнительные дни отдыха и отработки; при двух - и трехсменной работе переход из одной смены в другую рекомендуется не чаще чем через 5-6 дней; порядок чередования смен целœесообразно осуществлять в соответствии с суточным ритмом природных процессов: утро-вечер-ночь.

Нормальная продолжительность рабочего времени рабочих и служащих на предприятиях, стройках, в учреждениях, организациях не может превышать 40 ч в неделю.

В последнее время находят себе применение нестандартные режимы труда и отдыха, в частности режим гибкого рабочего времени (ГРВ).

Режим гибкого рабочего времени - это такая форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделœений устанавливают единое время ежедневного обязательного их присутствия на своих рабочих местах и интервалы рабочего времени, продолжительность которых работник определяет по своему усмотрению.

Рабочее время при ГРВ делится на две части: гибкий (скользящий) и фиксированный периоды рабочего времени. Гибкий - в начале и конце рабочего дня, когда работник может самостоятельно изменять время начала и окончания работы, обеспечивая, однако, наработку общего баланса отработанного времени за учетный период. Фиксированный период рабочего времени - часть рабочего дня (смены), когда всœе работники обязаны трудиться на своих рабочих местах. Это позволяет обеспечить нормальную деятельность подразделœений, поддерживать необходимые контакты между работниками.

Ст. 100 ТК РФ раскрывает содержание понятия "режим рабочего времени".

Режим рабочего времени это, распределение времени работы в течение суток, недели, месяца, другого календарного периода.

Правовое регулирование режима рабочего времени в организации осуществляется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Вопросы режима рабочего времени, которые закрепляются на локальном уровне, должны соответствовать требованиям ТК, иным федеральным законам, коллективному договору организации, соглашениям.

Режим рабочего времени в организации включает регулирование следующего комплекса вопросов:

продолжительность рабочей недели (нормальная продолжительность рабочего времени — ст. 91 ТК; сокращенная продолжительность рабочего времени — ст. 92 ТК);

виды рабочей недели (5-дневная с двумя выходными днями, 6-дневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику — ст. 111 ТК);

перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК);

продолжительность ежедневной работы (смены) — (ст. 94 ТК);

время перерывов в работе (перерывы для отдыха и питания — ст. 108 ТК; специальные перерывы для обогревания и отдыха — ст. 109 ТК; перерывы для кормления ребенка — ст. 258 ТК);

число смен в сутки — (ст.

чередование рабочих и нерабочих дней (соблюдение продолжительности междусменного, еженедельного непрерывного отдыха — ст. ст. 107, 110, 111 ТК).

Помимо названного круга вопросов, определенного ч. 1 ст. 100, режим рабочего времени может включать и другие вопросы, например гибкое рабочее время (ст. 102 ТК), разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК).

На основании поручений Правительства РФ Минтруд России утверждает нормативные правовые акты, регулирующие особенности рабочего времени и времени отдыха работников, имеющих особый характер работы.

Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов от 5 марта 2004 г. N 7 И.о. Министра В. Морозов.

Ст. 103 ТК РФ закрепляет основания применения в организации сменной работы. Ими являются: длительность производственного процесса, превышающая допустимую продолжительность ежедневной работы (о продолжительности ежедневной работы (смены) ст. 94 ТК); эффективность использования оборудования, увеличение объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. Только при наличии объективных оснований в организации может вводиться сменный режим работы.

Устанавливается возможное количество смен при сменной работе: 2, 3 или 4 смены.

Продолжительность рабочего времени в течение смены определяется в зависимости от установленной нормы рабочего времени и вида рабочей недели (5- или 6-дневная рабочая неделя).

О продолжительности работы (смены) в ночное время ст.

Труд работников при сменной работе регулируется графиком сменности. При составлении графика сменности учитывается мнение представительного органа работников (об учете мнения представительного органа работников ст. 53 ТК).

Работники чередуются по сменам равномерно. Переход из одной смены в другую определяется графиком.

Графики сменности обычно предусматривают прямой порядок чередования работников по сменам (после первой смены работник переходит работать во вторую, затем — в третью), поскольку он соответствует естественному суточному ритму природных процессов человека (Межотраслевые рекомендации по разработке рациональных режимов труда и отдыха. М., 1967).

Графики сменности должны отражать требование ст. 110 ТК о предоставлении работникам еженедельного непрерывного отдыха продолжительностью не менее 42 часов.

Ежедневный (междусменный) отдых должен быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене (вместе со временем обеденного перерыва). При этом минимальная продолжительность ежедневного отдыха должна быть не менее 12 часов. Если в соответствии с законодательством продолжительность смены составляет более 8 часов, то время междусменного отдыха увеличивается.

Работодатель обязан довести утвержденный график сменности до каждого работника не позднее чем за 1 месяц. Несоблюдение этого срока нарушает право работника на своевременное информирование его об изменении условий труда.

Если введение графика сменности обусловлено изменением существенных условий трудового договора, то о его введении работник должен быть уведомлен в письменной форме не менее чем за 2 месяца (ст. 73 ТК).

Утвержденный график сменности должен соблюдаться как работодателем, так и работником. Привлечение работника к выполнению трудовых обязанностей вне графика возможно только в случаях, предусмотренных законодательством (о привлечении к сверхурочной работе ст. 99 ТК, в выходные и нерабочие праздничные дни — ст. 113 ТК).

Работа в течение 2 смен подряд, даже при согласии работника, не допускается.

Ст. 108 ТК РФ время перерыва для отдыха и питания не включается в счет рабочего времени и не оплачивается, поэтому работник вправе использовать его по своему усмотрению.

Длительность перерыва должна определяться с учетом конкретных условий и специфики деятельности того или иного подразделения и существующей организации питания работников. Она не должна превышать 2 часов и быть менее 30 минут.

Для отдельных категорий работников, в частности работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, продолжительность перерыва для отдыха и питания и порядок его предоставления определяются в специальных положениях об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха (ст. 329 ТК).

Помимо обеденного перерыва в течение рабочего дня (смены) работникам могут предоставляться краткосрочные перерывы для отдыха и личных надобностей, которые включаются в рабочее время путем учета их при установлении норм труда, а также специальные перерывы, предусмотренные в целях охраны труда для некоторых категорий работников (ст.

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, помимо перерыва для отдыха и питания предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) (ст. 258 ТК).

Ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков устанавливается графиком отпусков. График должен составляться работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа на каждый календарный год и утверждаться им не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года.

Отпуска могут предоставляться в любое время в течение года, но без нарушения нормальной работы организации. При составлении графика учитываются пожелания работников и особенности производственного процесса.

Важное условие, которое необходимо соблюдать при составлении графика отпусков, это то, что отпуск не должен начинаться раньше, чем рабочий год, за который он предоставляется.

Утвержденный график отпусков обязателен для исполнения как работодателем, так и работниками. Это означает, что ни работодатель, ни работник не вправе в одностороннем порядке изменить установленное графиком время ухода в отпуск.

Если работника не устраивает время отпуска, установленное в графике, он может просить работодателя и соответствующий выборный профсоюзный орган организации изменить его. С согласия работника время ухода его в отпуск может быть изменено и по инициативе работодателя.

Утвержденный график отпусков доводится до сведения всех работников организации. Обычно графики отпусков вывешиваются в подразделениях или объявляются работникам под расписку. Однако это не исключает обязанности работодателя уведомить каждого работника о времени начала его отпуска не позднее чем за 2 недели.

При составлении графика отпусков следует учитывать, что для некоторых категорий работников законами предусмотрена такая льгота, как право использовать отпуск в удобное для них время года. Число лиц, имеющих право на такую льготу, в настоящее время довольно значительно. К ним, в частности, относятся:

работники в возрасте до 18 лет (ст. 267 ТК);

участники Великой Отечественной войны, инвалиды войны, ветераны боевых действий, в т.ч. и инвалиды, ветераны труда (ст. ст. 14 — 20, 22 Закона о ветеранах);

Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полные кавалеры ордена Славы (п. 3 ст. 8 Закона РФ от 15 января 1993 г. N 4301-1 "О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы". ВВС РФ. 1993. N 7. Ст. 247);

Герои Социалистического труда и полные кавалеры ордена Трудовой Славы (ст. 6 Федерального закона от 9 января 1997 г. N 5-ФЗ "О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы". СЗ РФ. 1997. N 3. Ст. 349);

лица, награжденные знаком "Почетный донор России" (ст. 11 Закона о донорстве);

лица, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие Чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации ее последствий, инвалиды вследствие Чернобыльской катастрофы, участники ликвидации катастрофы, граждане, эвакуированные из зоны отчуждения и переселенные (переселяемые) из зоны отселения, и некоторые другие лица, подвергшиеся воздействию радиации в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС, других аварий на атомных объектах военного и гражданского назначения, испытаний, учений и иных работ, связанных с любыми видами ядерных установок (ст. ст. 14 — 22 Закона о Чернобыле).

При составлении графика следует также учитывать право работника-мужчины получить ежегодный отпуск в период отпуска по беременности и родам его жены, а также право одного из работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях родителей (опекуна, попечителя) получить ежегодный оплачиваемый отпуск или часть его (не менее 14 календарных дней) для сопровождения ребенка в возрасте до 18 лет, поступающего в образовательное учреждение среднего или высшего профессионального образования, расположенное в другой местности (ст. 322 ТК).

Если работодатель не соблюдает требование законодательства о предоставлении отпуска отдельным категориям работников в удобное для них время либо нарушает утвержденный график отпусков, работники вправе обратиться за защитой в органы по рассмотрению трудовых споров (комиссию по трудовым спорам, суд).

Правильная организация трудовой деятельности для людей всех возрастов способствует повышению ее производительности, предотвращает раннюю утомляемость. Для сохранения и укрепления здоровья человеку важно приспособить трудовую деятельность к физиологическим возможностям организма, поскольку понятие «здоровье» подразумевает не только отсутствие заболеваний, но и повышенную работоспособность.

Говоря о правильном трудовом режиме учащихся, следует учитывать характер и взаимосвязь многообразных физиологических процессов, протекающих в их организме в период учебно-трудовой деятельности. Н.Е. Введенский, изучая физиологические изменения в организме, которые наступают в связи с трудовой деятельностью, установил, что труд может быть продуктивным и достаточно продолжительным при осуществлении ряда условий. Одним из них является постепенное включение в работу. Каждый знает по себе, что, приступая после большого перерыва к работе, он первое время быстро утомляется. По мере того как мы втягиваемся в работу, выполнение ее становится не столь утомительным. Такая постепенность необходима для улучшения и совершенствования работоспособности, памяти, внимания, мышления и сноровки.

Педагогам следует помнить, что продуктивная умственная и трудовая деятельность учащихся невозможна без постоянной тренировки, влияющей на развитие трудовых и функциональных возможностей молодого организма. Постоянная тренировка является незаменимой, как в период теоретических занятий, так и трудового обучения.

Тренированность обеспечивает более экономное использование функциональных возможностей молодого организма и мобилизует скрытые резервы отдельных органов и систем, когда в этом возникает необходимость. Возможность такого рода мобилизации играет важную роль в длительном поддержании работоспособности на высоком уровне.

Важным условием продуктивного труда является ритмичность в работе. Учёные выявили различия в корковых процессах мозга, в основе которых лежит ритмичная и неритмичная работа, и которые в свою очередь обусловливают работоспособность организма. Центральная нервная система всегда настраивается на ритм, в котором работает человек. По выражению И.П. Павлова, она может как бы отсчитывать время. Определённый, привычный ритм становится наиболее благоприятным, оптимальным для нервной системы в конкретных условиях, к нему приспосабливается и вся физиологическая деятельность организма.

При воздействии внешней среды на человеческий организм образуется система условных рефлексов, устанавливается стереотип — форма равновесия, регулируемая деятельностью коры больших полушарий головного мозга. Вследствие непрерывного изменения внешних условий происходит выработка новых условных рефлексов: система условных рефлексов становится подвижной, и равновесие приобретает характер динамического стереотипа. Он-то и является физиологической основой рационального режима учебной и трудовой деятельности, выражая внутренний ритм реакции в организме. Устанавливается динамический стереотип не сразу, а после определённого напряжения центральной нервной системы, после затраты организмом дополнительной энергии. Несистематичность в работе приводит к большей затрате энергии, так как организму, не подготовленному к выполнению нового процесса, для его освоения приходится всякий раз как бы сначала настраиваться, и дополнительный расход энергии на «настройку» снижает продуктивность труда.

Учебную и трудовую деятельность учащихся следует организовать таким образом, чтобы на протяжении рабочего дня была предусмотрена смена различных трудовых операций и учебных занятий. Расписание дневной и недельной нагрузки учащихся следует планировать таким образом, чтобы наиболее трудные и ответственные занятия и рабочие задания выполнялись ими в те часы и дни недели, когда работоспособность находится на высоком уровне.

Выполнение приведённых физиолого-гигиенических рекомендаций позволит предупредить раннее появление утомления у учащихся.

Нельзя недооценивать и правильного чередования труда и отдыха. Утомленный организм требует определённой разрядки, отдыха. Отдых складывается из двух периодов: первый — период восстановления снизившейся работоспособности, второй — период упрочения достигнутого состояния. Если человек принимается за дело до того, как наступает второй период, то существенного облегчения в последующей работе он не почувствует; и наоборот, работа пойдёт легко, если она начата во второй период отдыха. Следовательно, для продуктивной работы учащихся большое значение имеет установление времени, необходимого и достаточного для отдыха.

Желательно, чтобы отдых был активный. Исследования И.М. Сеченова в области физиологии трудовых процессов показали, что работоспособность утомлённой руки восстанавливается значительно быстрее, если (пока она находится в покое) работает другая рука, ранее бездействовавшая. Этими исследованиями было показано благотворное влияние активного отдыха на восстановление работоспособности, сущность которого состоит в том, что происходит зарядка нервных центров энергией вследствие беспрерывного поступления импульсов возбуждения от работающих мышц.

Рациональная организация труда и отдыха обычно рассматривается прежде всего как мера борьбы с утомлением. Это означает, что перерыв в работе надо делать не тогда, когда уже работоспособность резко понизилась, а когда появились первые признаки утомления — таким путём осуществляется профилактика, предупреждение утомления. Более того, правильное распределение отдыха на протяжении учебного и трудового дня может не только ликвидировать снижение работоспособности, но и стимулировать дальнейшую работу.

Знание вышеуказанных моментов позволит более рационально, с учётом основных требований гигиены и физиологии, построить режим труда и отдыха молодёжи.

Одноклассники

Оптимальный режим труда и отдыха — важнейшее условие поддержания высокой работоспособности человека. Под режимом труда понимают порядок чередования и продолжительность периодов труда и отдыха. При введении на определенное время в течение трудового дня физиологически обоснованных перерывов и их рациональном использовании можно предотвратить и замедлить наступление утомления. Регламентированные паузы эффективны на начальных стадиях появления утомления и если не ухудшают врабатываемость.

Время установления дополнительных (кроме обеденного) перерывов и их длительность зависят от характера работы. Чем она тяжелее и напряженнее, тем раньше после начала смены (или после обеденного перерыва) вводят регламентированный перерыв (или несколько перерывов). Продолжительность пауз различна и находится в прямой зависимости от тяжести и напряженности работ (рис. 3.2).

Следует отметить, что при снижении плотности рабочего времени и наличии простоев наступление утомления не отдаляется, а наоборот. Поэтому наилучшим режимом труда и отдыха считают установление в середине дня обеденного перерыва с оптимальной продолжительностью около 1 ч, а в первую и вторую половины рабочего дня — дополнительные перерывы за счет рабочего времени.

Рис. 3.2. Режимы труда при некоторых видах профессиональной деятельности:

А — бухгалтеры; Б — корректоры; В — рабочие на горячей штамповке; Г — операторы ЭВМ при I категории работ по тяжести и напряженности; заштрихованными участками обозначают перерывы, а цифрами — их длительность в минутах: 60 — обеденный, 5, 10 и 15 — дополнительные длительностью не более 20 мин. При менее тяжелых работах протяженность дополнительных перерывов соответственно уменьшают.

Отдых во время перерывов должен быть рационально организован. Активный отдых по сравнению с пассивным полезнее, так как в первом случае в центральную нервную систему идут потоки афферентных импульсов от работающих мышц. Но при тяжелой работе, особенно в условиях повышенной температуры воздуха, более целесообразен отдых в хорошо проветриваемом помещении.

При определении времени установления перерывов нельзя в качестве основы использовать организационные (распорядок работы столовых, детских садов и т. п.) или эмпирические (сравнение 2…3 вариантов различных режимов труда и отдыха) критерии. Такой основой должно служить изучение динамики работоспособности.

Работоспособность человека изменяется и в течение суток. Максимальный ее уровень наблюдают с 9 до 20 ч, минимальный — с 2 до 4 часов утра.

В Трудовом кодексе РФ записано, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю.

Нормальная продолжительность рабочего времени в неделю сокращается на: 16 ч — для работников в возрасте до 16 лет; 5ч — для инвалидов I и II групп; 4 ч — для работников в возрасте от 16 до 18 лет; 4 ч и более — для работающих во вредных и (или) опасных условиях.

При этом продолжительность ежедневной работы для лиц в возрасте 15… 16 лет не должна превышать 5 ч, в возрасте 16… 18 лет — 7 ч. Для работающих во вредных и (или) опасных условиях производства при 36-часовой рабочей неделе максимально допустимая продолжительность ежедневной работы не должна превышать 8 ч, а при 30-часовой рабочей неделе и менее — 6 ч.

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшают на 1 ч. Время работы в ночные смены (с 22 до 6 ч) также снижают на 1 ч.

В организациях при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и др.) не может превышать нормальное число рабочих часов, а весь учетный период не должен быть более одного года. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Сверхурочные работы (за пределами установленной продолжительности рабочего времени) допускают в исключительных случаях при наличии письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Продолжительность таких работ не должна превышать для каждого работника 4 ч в течение двух дней подряд и 120 ч в год.

Для отдыха и питания работникам предоставляют перерыв продолжительностью не более 2 ч и не менее 30 мин, который не включают в рабочее время. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению между работником и работодателем.

Межсменный непрерывный отдых не должен быть менее двойной продолжительности работ в предыдущую смену. Работа в течение двух смен подряд запрещается. Еженедельный непрерывный отдых доложен быть не менее 42 ч.

Работникам гарантирован ежегодный отпуск с сохранением должности и среднего заработка продолжительностью не менее 28 календарных дней. Он предоставляется работникам по истечении 6 мес непрерывной работы в данной организации, а за последующие годы — в любое время рабочего года в соответствии с установленной очередностью.

Работникам с ненормированным рабочим днем (которые при необходимости по распоряжению работодателя выполняют свои обязанности за пределами нормальной продолжительности времени смены, но на следующий день обязаны явиться на работу вовремя) предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Его продолжительность определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, но в любом случае она должна быть не менее трех календарных дней. Если такой отпуск не предоставляется, то переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа. Отпуска по беременности и родам, по временной нетрудоспособности в счет ежегодных не включают.

Полезная информация:

Статья 11.23. Управление транспортным средством либо выпуск на линию транспортного средства для перевозки грузов и (или) пассажиров без технического средства контроля, нарушение лицом, управляющим транспортным средством для перевозки грузов и (или) пассажиров, режима труда и отдыха

(в ред. Федерального закона от 14.10.2014 N 307-ФЗ)

(см. текст в предыдущей)

(в ред. Федерального закона от 14.06.2012 N 78-ФЗ)

(см. текст в предыдущей)

1. Управление транспортным средством либо выпуск на линию транспортного средства для перевозки грузов и (или) пассажиров без технического средства контроля, обеспечивающего непрерывную, некорректируемую регистрацию информации о скорости и маршруте движения транспортного средства, о режиме труда и отдыха водителя транспортного средства (далее — тахограф), в случае, если его установка на транспортном средстве предусмотрена Российской Федерации, а также с неработающим (блокированным, подвергшимся модификации или неисправным) или с не соответствующим установленным требованиям тахографом, за исключением случая поломки тахографа после выпуска на линию транспортного средства, а равно с нарушением установленных правил использования тахографа (в том числе блокирование, корректировка, модификация или фальсификация регистрируемой им информации) —

Федерального закона от 14.10.2014 N 307-ФЗ)

текст в предыдущей)

влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей; на должностных лиц — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей.

2. Нарушение лицом, управляющим транспортным средством для перевозки грузов и (или) пассажиров, установленного режима труда и отдыха —

влечет наложение административного штрафа в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей.

Примечание. Утратило силу. — Федеральный закон от 14.10.2014 N 307-ФЗ.

(см. текст в предыдущей)

Ст. 11.23 КоАП РФ. Управление транспортным средством либо выпуск на линию транспортного средства для перевозки грузов и (или) пассажиров без технического средства контроля, нарушение лицом, управляющим транспортным средством для перевозки грузов и

Режим труда и отдыха работников

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях, привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

На сегодняшний день, в трудовом законодательстве закреплен один вид общих перерывов в течение рабочего дня (смены) – перерыв для отдыха и питания (ст. 108 Трудового кодекса Российской Федерации). На практике, продолжительность перерыва для отдыха и питания варьируется от 30 минут до одного часа, в зависимости от графика сменности и возможностей, созданных у работодателя для приема пищи. Как правило, перерыв для отдыха и питания предоставляется не позднее чем через четыре часа после начала работы. Время перерыва для отдыха и питания не включается в рабочее время и не оплачивается, поэтому работник вправе использовать его по своему усмотрению, а значит, и отлучаться на время перерыва с рабочего места, в том числе и покидать территорию работодателя. Отказ работника от своего права на использование перерыва для отдыха и питания и добровольное выполнение им своих трудовых обязанностей, не порождает обязанности работодателя оплачивать соответствующее время.

Если продолжительность рабочей смены более восьми часов, то работнику могут предоставляться два и более перерыва для отдыха и питания. Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, в том числе усыновившим ребенка либо установившим над ним опеку, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка, не реже чем через каждые три часа, продолжительностью не менее тридцати минут каждый (ст. 258 Трудового кодекса Российской Федерации). Однако, с учетом конкретных обстоятельств (состояния здоровья матери и ребенка, отдаленности места жительства семьи (или места нахождения ребенка в период работы матери) от места работы и иных обстоятельств, влияющих на режим кормления) получасовой перерыв не всегда достаточен. В соответствии с медицинским заключением его продолжительность может быть увеличена.

Необходимость таких специальных регламентированных перерывов в течение рабочего дня определена, в частности, санитарными нормами и правилами, например, в целях предотвращения воздействия на человека вредных факторов производства при работе с видеодисплейными терминалами и персональными электронно-вычислительными машинами; помимо перерывов для отдыха и питания, работникам должны предоставляться дополнительные регламентированные перерывы, причем интервалы между этими перерывами и их продолжительность зависят от режима и категории тяжести и напряженности работы; для женщин при работе в позе сидя в условиях действия вибрации должны предусматриваться перерывы по 5–10 минут через каждый час работы для профилактики застойных явлений в малом тазу. Специальные перерывы могут предусматриваться и по соображениям безопасности, например, диспетчерам, непосредственно управляющим воздушным движением за диспетчерским пультом, оборудованным видеодисплейным терминалом, после 2 часов непрерывной работы предоставляется специальный перерыв продолжительностью 20 минут.

Ежедневный и междусменный отдых — это отдых после окончания рабочего дня или смены Так, если вы работаете в условиях нормальной продолжительности рабочего времени, что составляет 40 часов в неделю, продолжительность вашего рабочего дня, как правило, будет составлять 8 часов 15 минут. Оставшееся время и будет являться ежедневным отдыхом. При сокращенной продолжительности рабочего времени (это может быть 24- часа, 35 часов, 30 или 36 часов в неделю), рабочий день может быть и шесть, и пять, и даже меньше часов.

Важно помнить, что если вы относитесь к одной из ниже перечисленных категорий работников, Трудовой кодекс РФ четко регламентирует продолжительность вашей ежедневной работы (смены):

• если вы работник в возрасте от 15 до 16 лет, то рабочий день (смена) не может быть более 5 часов;
• если вы работник в возрасте от 16 до 18 лет, то рабочий день (смена) может составлять не более 7 часов;
• если вы совмещаете, в течение учебного года, работу с обучением в общеобразовательном учреждении, образовательном учреждении начального или среднего профессионального образования, и вам от 14 до 16 лет, то рабочий день не может превышать 2,5 часов, а если вам от 16 до 18 лет, то 4 часов;
• вам может быть выдано медицинское заключение, в котором указана та конкретная продолжительность рабочей смены, которая не оказывает негативного воздействия на ваше здоровье;
• если вы работаете во вредных, опасных условиях труда и для вас установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, то максимальная продолжительность работы за один день (смену) будет составлять: при 36- часовой рабочей неделе- 8 часов, при 30-часовой рабочей неделе и менее -6 часов.

Каждый работник имеет право на выходные дни, то есть периоды еженедельного непрерывного отдыха. Продолжительность такого отдыха, по общему правилу, не может быть менее 42 часов.

Если вы работаете 5 дней в неделю, то вам предоставляются 2 выходных дня, обычно подряд, и общим выходным днем является воскресенье, а второй выходной день должен быть определен в правилах внутреннего трудового распорядка организации, где вы работаете. Если у вас 6-ти дневная рабочая неделя, то вам предоставляется 1 выходной день — воскресенье. В случае, если приостанавливать работу в выходные дни категорически нельзя – тогда право на отдых вы можете реализовать в следующем порядке: выходные дни будут предоставляться в разные дни недели поочередно каждой группе работников по правилам внутреннего трудового распорядка. Таким образом, для вас выходными днями могут быть и вторник, и среда или иной день, который для остальных работающих является рабочим днем.

Перечень нерабочих праздничных дней у нас определен в Трудовом кодексе:

• 1,2,3,4 и 5 января – Новогодние каникулы;
• 7 января – Рождество Христово;
• 8 марта – Международный женский день;
• 1 мая – Праздник Весны и Труда;
• 9 мая – День Победы;
• 12 июня — День России;
• 4 ноября – День народного единства.

Нерабочие праздничные дни не являются поводом для того, чтобы уменьшить вам заработную плату. Однако это правило распространяется только на тех работников, кто получает оклад (должностной оклад).

«Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад)» — такое правило устанавливает у нас Трудовой кодекс РФ. Следовательно, если ваша зарплата не является окладом (должностным окладом), то это правило на вас не распространяется. Вам, за нерабочие праздничные дни, в которые вы не работали, работодатель обязан выплатить дополнительное вознаграждение. Это касается работников, которым установлена любая система оплаты труда, отличная от повременной и повременно-премиальной, которые предполагают получение работником оклада – сдельная, сдельно-премиальная и другие.

Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет не менее 28 календарных дней;

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск

Необходимость в предоставлении такого отпуска вызвана характером и условиями труда, которые требуют от работника много сил. Восстановить такие силы он может, используя для отдыха предоставляемые ему дополнительные отпуска. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска нужны и для нейтрализации воздействия на вас неблагоприятных факторов, условий, в которых вы работаете, в том числе, обусловленных режимом труда, климатом.

Этот вид отпуска предоставляется следующим категориям работников:

• работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
• работникам, имеющим особый характер работы;
• работникам с ненормированным рабочим днем;
• работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
• в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Оптимальный режим труда и отдыха - важнейшее условие поддержания высокой работоспособности человека. Под режимом труда понимают порядок чередования и продолжительность периодов труда и отдыха. При введении на определенное время в течение трудового дня физиологически обоснованных перерывов и их рациональном использовании можно предотвратить и замедлить наступление утомления. Регламентированные паузы эффективны на начальных стадиях появления утомления и если не ухудшают врабатываемость.

Время установления дополнительных (кроме обеденного) перерывов и их длительность зависят от характера работы. Чем она тяжелее и напряженнее, тем раньше после начала смены (или после обеденного перерыва) вводят регламентированный перерыв (или несколько перерывов). Продолжительность пауз различна и находится в прямой зависимости от тяжести и напряженности работ

Следует отметить, что при снижении плотности рабочего времени и наличии простоев наступление утомления не отдаляется, а наоборот. Поэтому наилучшим режимом труда и отдыха считают установление в середине дня обеденного перерыва с оптимальной продолжительностью около 1 ч, а в первую и вторую половины рабочего дня - дополнительные перерывы за счет рабочего времени.

Отдых во время перерывов должен быть рационально организован. Активный отдых по сравнению с пассивным полезнее, так как в первом случае в центральную нервную систему идут потоки афферентных импульсов от работающих мышц. Но при тяжелой работе, особенно в условиях повышенной температуры воздуха, более целесообразен отдых в хорошо проветриваемом помещении.

Работоспособность человека изменяется и в течение суток. Максимальный ее уровень наблюдают с 9 до 20 ч, минимальный - с 2 до 4 часов утра. В Трудовом кодексе РФ записано, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю.

Нормальная продолжительность рабочего времени в неделю сокращается на: 16 ч - для работников в возрасте до 16 лет; 5 ч - для инвалидов I и II групп; 4 ч - для работников в возрасте от 16 до 18 лет; 4 ч и более - для работающих во вредных и (или) опасных условиях. При этом продолжительность ежедневной работы для лиц в возрасте 15. . . 16 лет не должна превышать 5 ч, в возрасте 16. . . 18 лет - 7 ч. Для работающих во вредных и (или) опасных условиях производства при 36 часовой рабочей неделе максимально допустимая продолжительность ежедневной работы не должна превышать 8 ч, а при 30 часовой рабочей неделе и менее - 6 ч.

Для отдыха и питания работникам предоставляют перерыв продолжительностью не более 2 ч и не менее 30 мин, который не включают в рабочее время. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению между работником и работодателем.

Работникам гарантирован ежегодный отпуск с сохранением должности и среднего заработка продолжительностью не менее 28 календарных дней. Он предоставляется работникам по истечении 6 мес непрерывной работы в данной организации, а за последующие годы - в любое время рабочего года в соответствии с установленной очередностью.

Организация годового режима труда и отдыха имеет тоже немаловажное значение. Основой этого режима являются графики отпусков. Отдых эффективнее в летние месяцы года, поэтому необходимо тщательно продумать возможность предоставления отпусков в летние месяцы большинству работающих, но без нарушения функционирования производства.

Оптимальный режим труда и отдыха — важнейшее условие поддержания высокой работоспособности человека. Под режимом труда понимают порядок чередования и продолжительность периодов труда и отдыха. При введении на определенное время в течение трудового дня физиологически обоснованных перерывов и их рациональном использовании можно предотвратить и замедлить наступление утомления. Регламентированные паузы эффективны на начальных стадиях появления утомления и если не ухудшают врабатываемость.

Время установления дополнительных (кроме обеденного) перерывов и их длительность зависят от характера работы. Чем она тяжелее и напряженнее, тем раньше после начала смены (или после обеденного перерыва) вводят регламентированный перерыв (или несколько перерывов). Продолжительность пауз различна и находится в прямой зависимости от тяжести и напряженности работ (рис. 3.2).

Следует отметить, что при снижении плотности рабочего времени и наличии простоев наступление утомления не отдаляется, а наоборот. Поэтому наилучшим режимом труда и отдыха считают установление в середине дня обеденного перерыва с оптимальной продолжительностью около 1 ч, а в первую и вторую половины рабочего дня — дополнительные перерывы за счет рабочего времени.

Рис. 3.2. Режимы труда при некоторых видах профессиональной деятельности:

А — бухгалтеры; Б — корректоры; В — рабочие на горячей штамповке; Г — операторы ЭВМ при I категории работ по тяжести и напряженности; заштрихованными участками обозначают перерывы, а цифрами — их длительность в минутах: 60 — обеденный, 5, 10 и 15 — дополнительные длительностью не более 20 мин. При менее тяжелых работах протяженность дополнительных перерывов соответственно уменьшают.

Отдых во время перерывов должен быть рационально организован. Активный отдых по сравнению с пассивным полезнее, так как в первом случае в центральную нервную систему идут потоки афферентных импульсов от работающих мышц. Но при тяжелой работе, особенно в условиях повышенной температуры воздуха, более целесообразен отдых в хорошо проветриваемом помещении.

При определении времени установления перерывов нельзя в качестве основы использовать организационные (распорядок работы столовых, детских садов и т. п.) или эмпирические (сравнение 2...3 вариантов различных режимов труда и отдыха) критерии. Такой основой должно служить изучение динамики работоспособности.

Работоспособность человека изменяется и в течение суток. Максимальный ее уровень наблюдают с 9 до 20 ч, минимальный — с 2 до 4 часов утра.

В Трудовом кодексе РФ записано, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю.

Нормальная продолжительность рабочего времени в неделю сокращается на: 16 ч — для работников в возрасте до 16 лет; 5ч — для инвалидов I и II групп; 4 ч — для работников в возрасте от 16 до 18 лет; 4 ч и более — для работающих во вредных и (или) опасных условиях.

При этом продолжительность ежедневной работы для лиц в возрасте 15... 16 лет не должна превышать 5 ч, в возрасте 16... 18 лет — 7 ч. Для работающих во вредных и (или) опасных условиях производства при 36-часовой рабочей неделе максимально допустимая продолжительность ежедневной работы не должна превышать 8 ч, а при 30-часовой рабочей неделе и менее — 6 ч.

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшают на 1 ч. Время работы в ночные смены (с 22 до 6 ч) также снижают на 1 ч.

В организациях при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и др.) не может превышать нормальное число рабочих часов, а весь учетный период не должен быть более одного года. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Сверхурочные работы (за пределами установленной продолжительности рабочего времени) допускают в исключительных случаях при наличии письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Продолжительность таких работ не должна превышать для каждого работника 4 ч в течение двух дней подряд и 120 ч в год.

Для отдыха и питания работникам предоставляют перерыв продолжительностью не более 2 ч и не менее 30 мин, который не включают в рабочее время. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению между работником и работодателем.

Межсменный непрерывный отдых не должен быть менее двойной продолжительности работ в предыдущую смену. Работа в течение двух смен подряд запрещается. Еженедельный непрерывный отдых доложен быть не менее 42 ч.

Работникам гарантирован ежегодный отпуск с сохранением должности и среднего заработка продолжительностью не менее 28 календарных дней. Он предоставляется работникам по истечении 6 мес непрерывной работы в данной организации, а за последующие годы — в любое время рабочего года в соответствии с установленной очередностью.

Работникам с ненормированным рабочим днем (которые при необходимости по распоряжению работодателя выполняют свои обязанности за пределами нормальной продолжительности времени смены, но на следующий день обязаны явиться на работу вовремя) предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Его продолжительность определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, но в любом случае она должна быть не менее трех календарных дней. Если такой отпуск не предоставляется, то переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа. Отпуска по беременности и родам, по временной нетрудоспособности в счет ежегодных не включают.